绩效考核及员工发展.pdf

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1、绩效考核及员工领导才能评估和发展制度1．定义：1.1绩效：绩效是指相比同级或相同职务员工，对一个员工过去一年的工作成绩和对公司贡献价值的评级和定位。1.2绩效考核：由各级主管人员和相关人员对各级员工的工作做出系统的评价，以衡量、评价、影响员工的工作表现，从而揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能。1.3员工领导才能评估和发展：通过一系列的评估，使具有领导才能的员工上升到相应的管理岗位。2．目的：2.1绩效考核的目的：2.1.1记录和评价员工在一个评价周期内的工作表现和技能，以客观地衡量员工的整体表现和素质，为年度奖金的发放或工资的提升提供客观公正的依据。2.1.2通过评价期间主管人员和下属员工

2、的双向沟通，确立工作目标和要求，通过评价期间的不断回顾和检查，及时纠正缺点错误，或发现阻碍工作目标实现的客观因素，及时调整目标和技术，从而有效实现目标管理。2.1.3通过绩效考核，鼓励工作表现出色、技术技能不断提高的员工，并为员工职业发展制度的实现提供基础，有效激励员工，发挥出最大潜能和工作积极性。2.1.4通过绩效考核，还能发现阻碍工作目标实现的客观因素和管理中的其他问题，提出改进，从而实现组织效率的提高。2.2领导才能评估和发展的目的：2.2.1使具有才能的员工获得广阔的发展空间，从而激励员工发挥最大潜能，以最出色的表现为公司创造最大价值。2.2.2建立一支高水平的管理队伍，加强公司的竞争

3、力。2.2.3完善内部提拔机制，建立具有透明度的、公正的员工发展机制。3．考核及员工发展评估的程序：3.1评估周期为一年。3.2确定年度绩效目标：每年年底之前，根据公司新年度的战略目标和工作重点，各部门进行细分，由各级主管人员指定其直接下属的年度工作目标、任务和工作要求，进行面谈，了解员工对完成工作目标、任务的信心度及客观存在的困难，确定之后填写《年度工作目标及要求表》（见附表一）。3.3考核期内的监督和调整：在考评期间，各级主管人员应对其直接下属员工进行有效的督导和检查，对照《年度工作目标及要求表》所设定的工作目标和要求，随时检查目标进展情况，发现问题，了解原因，如是员工自身原因所造成，因给

4、与必要的辅导与促进；如是客观原因所造成，因帮助员工予以解决。各级主管人员应采用关键事例法，及时记录员工工作表现较差或比较出色的事例，作为年末考核评分的事实根据。人力资源部可以在审核考评1/14结果时要求主管人员出示所记录的《员工表现关键事例记录表》（见附表二）。3.4考评：每年1月作为年度考核评分时间。在此期间，先由员工进行自我评述和评分，并填写《员工年度自我评估表》（见附表三）。各级主管人员结合员工平时的工作表现，参考员工自评以及面谈结果，必要时可以参考部门其他员工和其他部门员工的意见，填写《员工年度绩效考评和领导潜能及发展评估表》（见附表四）。考评表填妥后，各级主管人员应同被考评人进行面谈

5、，回顾一年的工作情况，对工作目标的实现程度以及工作表现情况进行全面的综述，同员工探讨其优势之处级工作中需要改进的地方，听取员工的意见以及有关管理方面的改进建议。面谈时应填写《年度绩效考核面谈记录表》（见附表五），并将考评结果告知被考评员工。考评最终结果分“A—优秀”、“B—良好”、“C—合格”、“D—不合格”和“E—差”五个层次。3.5如员工对考评结果没有异议，各部门应将《员工年度自我评估表》、《年度绩效考核面谈记录表》及《员工年度绩效考核和领导潜能及发展评估表》在次年1月底之前交到人力资源部存入相应员工档案，并根据《员工年度绩效考核和领导潜能及发展评估表》中绩效评级对应的年终奖金比率，由劳资

6、和财务部门准备发放相应的年终奖金。员工如对考评结果有异议，双方应进行沟通和解释，发现确有评估不当之处，各级主管人员应进行重新评估。员工对考评结果仍然不满的，可以向更高级别上级和人力资源部申诉。人力资源部有权就员工提交的申诉到部门进行调查核实，并可要求相应人员出具相关事实依据。员工对人力资源部门的调查结果仍然不满的，可以向公司最高管理机构直至总经理进行申诉。3.6员工领导潜能及发展评估3.6.1《员工年度绩效考评和领导潜能及发展评估表》的第一部分为《上一年度的绩效评估》，该部分针对所有员工年度绩效考评。3.6.2第二部分是《员工普通发展评定》，该部分只针对在绩效评级中仅获得“差”、“不合格”、“

7、合格”者，以确定是在原岗位继续工作或调任同级别的其它岗位。3.6.3在绩效评级中获得“良好”、“优异”者，填写第三部分《领导潜能及发展评定表》，对员工今后进一步发展的潜能进行评定，并确定今后若干时间内省钱和发展方向。在主管上级评定的基础上，部门应召开由部门总监、各分部经理及领班以上管理人员参加的绩效评定会议，综合管理人员的意见，在领导素质评估“其他人员评定”栏内评定填写。主管人员也可选择综合其他人