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1、上海市经济管理干部学院学报第11卷第4期2013年7月Vl.o.llNo4Jul.2013JournalofShanhaiEconomicManementColleeg^g胜任力模型在中小企业的应用倪良新(安徽行政学院研究咨询部,安徽合肥230059)镝要:中小企业吸纳就业人数众多,其人力资源开发不仅关乎企业自身发展,还与人才强国战略等密切相关。引进胜任力模型等管理工具有利于其人力资源管理水平提升,具有深化中小企业人力资源观、构建中小企业人才开发体系、柢理中小企业人力资源流程和整理中小企业组织知识等作用?但建立和实施胜任力模型会受到成本、专业技巧、管理基础等因素制约,因此需
2、要通过强化中小企业经营者能力观念、夯实中小企业管理基础,并借助专家指导与外部扶持体系等方式加以解决。关键词:中小企业胜任力应用中图分类号---:F272.92文献标识码:A文章编号:16723988(2013)04002805“”中小企业被称为就业机器,目前我国中小企业城镇就业人员比例大概占80%。中小企业在人才开发方面“”也被寄予厚望。美国下议院中小企业委员会指出中小企业是领导人才的源泉;英国政府顾“”问委员会在1971年中小企业报告指出,为培养新型企业家人才提供了条件中小企业;1987年美国“”《》中小企业白皮书将中小企业定位为劳动资源培育。由此可见,中小企业人才开发状
3、况不仅关系其自身发展,同时关乎经济社会发展和人才强国战略实施,因此有必要研究和探索中小企业人力资源开发的科学性和有效性。本文通过探索胜任力模型在中小企业的应用,以期提升中小企业人力资源管理和人才开发的效益。一、胜任力模型及其功能一一21世纪是心理学的世纪,方面需要关注人的心理需要,另方面需要开发人的心理潜能。基于这种背景,与人的心理密切相关的胜任力概念被广为接受。胜任力概念最早由美国著名心理学家麦克里兰博士在1973年发表的《测验胜任特征而不是测验智力》的文章中提出。麦克里兰博士指出,胜任力是可以度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征
4、,并能将优秀绩效者与一般绩效者区分开来。胜任力的重要价值在于揭示能力开发需要关注心理潜能,这是区分绩效优劣的重要维度一“”。美国学者斯潘塞1993年提出了个著名的胜任力冰山模型。所谓冰山模型,就是胜任力分为“”“”“”易见的冰山以上部分和深藏的冰山以下部分。其中,冰山以上部分包括基本知识、基本技能,是外收稿日期:2013-04~07-项目基金=20122013年全国行政学院合作课题《城乡居民工资性收入影响因素与提升对策研究》(项目号3HZmi39)、:1安-徽省教育厅省级教研项目《管理者学习范式与AHMBA教育模式创新研究》(项目号:2012jyxm885)、安徽行政学院院
5、级课题《学院年度绩效考评体系框架建设与应用》阶段性成果(项目号:YJKT1112ZX03)。-行政学院研究咨询部副教授作者简介:倪良新(1972)徽省肥西人。,安,安徽,硕士研究生,研究方向:人力资源—28—经营管理倪良新胜任力模型在中小企业的应用第11卷第4期“”,是容易了解与测量的部分在表现,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而冰山以下部分包括态度“’、价值观、社会角色、自我形象、特质和动机等,是内在的、难以测量的部分。冰山以下部分不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。实践中胜任力的应用主要在于建立胜任力模型。胜任力建模有多种途
6、径,但主要包括以下五个步骤:(1)定义绩效标准;(2)选择样本;(3)收集数据;(4)数据分析和模型建立;(5)检验模型。构建胜任力模型一“”后般会得到胜任力辞典,胜任力模型在人力资源管理中有着广泛的运用。在招聘选拔方面,关键是“”“”“”一知道想要什么样的人、让别人知道自己想要什么样的人、知道应聘者是不是自己想要的人,在这过程中,,识别和测量应聘人员。在培训和发展方面,,胜任力模型可以确立选聘标准沟通和传递选聘信息“”。,关键是缺什么,补什么,通过胜任力模型,可以发现员工的短板和不足从而加以提升在绩效管理方面"”"”不仅要注重结果因素,还需要注重驱动因素,通过胜任力模型可
7、以促进驱动因素增强。在薪酬管理方"”“”“”面,需要综合考虑干什么、能干什么和,干了什么等因素,通过胜任力模型可以设计基于能力的薪酬体系,鼓励员工能力提升和发展。二、中小企业应用胜任力模型的必要性1.深化中小企业人力资源观“”一理解资资源即生产过程中所使用的投入,切产生效益的东西都是资源。企业是资源转换器,深入“”一一源实质有助于管理效率提升,冰山模型的重要贡献之在于深化对资源的认识。对于资源的认识是个不断扩展和深化的过程,主要表现为以下几点:(1)资源的种类不断扩大。从早期的两要素(劳动和土地)、土地、资本、管理
