胜任力模型在企业选聘管理中的应用

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1、胜任力模型在企业选聘管理中的应用---以海尔集团为例摘要胜任力指的是任何能被测量的、并且能够将表现一般者和表现优秀者加以区分的个体特征，主要包括以下因素：自我概念、特质、动机、某领域的知识、行为技能或者认知、态度和价值观等。在本文中，笔者对胜任力模型在企业招聘中的应用进行了研究与分析，这对于帮助企业招聘急需的人才具有一定的参考价值。文中首先对胜任力的有关概念和模型进行了简要的介绍,重点分析了我国企业在人才招聘环节存在的问题及其原因，并对胜任力模型在企业招聘的各个环节中的应用进行了初步的探索，文章最后以胜任力模型为基础，对企业招聘体系的

2、建立、设计和实施进行了分析。关键词:胜任力模型设计招聘11目录一、前言2二、胜任力及胜任力模型2（一）胜任力概念2（二）胜任力模型2三、企业人才选聘的现状分析3（一）企业人才选聘过程存在的问题31.没有标准的人才选聘方法32.对选聘人员的素质不够重视33.人才选聘缺乏创新性4（二）存在问题的原因分析41．招聘者未能充分了解不同岗位能力的需求42.未能明确岗位职责5四、胜任力模型在企业选聘各环节的应用5（一）招聘信息的发布5（二）求职申请表的设计5（三）面试过程的设计6（四）人才选拔方法的设计6五、基于胜任力模型企业招聘体系的建立7（一

3、）企业胜任力模型的确立71.明确目标岗位72.明确绩效评价标准73.进行行为事件访谈74.整理访谈数据85.胜任力模型的建立86.胜任力模型的验证8（二）基于胜任力模型的人力资源招聘体系的设计91.确定岗位需求92.建立评价体系9（三）基于胜任力模型的人力资源招聘体系的实施101.系统培训102．人力资源招聘体系的实施10六、结语10参考文献1111一、前言随着经济全球化和科技的发展，人力资源在企业中起着越来越重要的作用，已经成为企业重要的战略资源。然而，传统的人力资源管理存在较多问题，例如：招聘到的人才不能满足岗位的需求、员工离职率

4、高、企业选拨人才的成本增加、不能准确地进行人力资源的需求分析、培训效果差等。胜任力模型给人才的选聘管理提供了科学有效的方法。胜任力模型对员工所必须具备的行为特征进行了界定，为员工选拨、员工招聘、工作分析、绩效管理、员工培训、员工职业生涯和员工培训提供了依据。对员工的胜任力资源进行管理，有助于企业利用并开发人力资源。同时，胜任力模型也有助于员工发现自身所存在的不足之处，并将胜任力模型作为自身进步的标杆，从而促进组织绩效的实现和个人绩效的提高。本文作者正是从这一目的出发，对胜任力模型在海尔集团的选聘管理中的应用进行了分析研究。海尔集团是中

5、国最具有价值的品牌，是世界著名的白色家电制造商，海尔集团在全球的影响力迅速上升。因此，对海尔集团的胜任力模型进行研究，具有一定的理论意义和实践意义。二、胜任力及胜任力模型（一）胜任力概念胜任力指的是任何能被测量的、并且能够将表现一般者和表现优秀者加以区分的个体特征，主要包括以下因素：自我概念、特质、动机、某领域的知识、行为技能或者认知、态度和价值观等。根据构成要素的不同，可以将胜任力分为特殊胜任力和基础胜任力，按照企业所需要的核心技能和专长，可以将胜任力分为专业胜任能力、管理胜任能力和通用胜任能力。（二）胜任力模型胜任力模型指的是为了

6、完成某项工作并达到某一目标所需要的一系列不同11要素的组合，主要包括不同的个性与品质要求、自我形象和社会角色特征、知识水平和技能水平以及不同的动机表现等。胜任力模型包括三个要素：胜任力的名称、胜任力的定义和行为指标等级。胜任力模型简单易懂，所涉及的素质要素和工作绩效具有十分密切的关系，建立员工的胜任力模型有助于企业判断那些能够影响员工绩效的关键因素，因而可以为改进并提高员工的绩效提供依据。胜任力模型有助于企业发现并衡量员工实际具备和应该具备的核心能力，也有助于企业的各个业务系统进一步了解企业所具有的核心能力。三、企业人才选聘的现状分析

7、（一）企业人才选聘过程存在的问题1.没有标准的人才选聘方法企业在人才选聘过程中，通常没有标准的人才选聘方法，用人部门或招聘经理只是根据他们个人对于招聘岗位的理解，根据自己以往的经验，在与所欲招聘的人选进行交谈的基础上，主观地做出选聘人员是否符合岗位要求的决定。以海尔集团为例，海尔集团拥有240多个法人单位，是世界级品牌，集团需要大量的员工，然而其人才选聘也存在一定的问题，在招聘的时候没有针对具体的岗位制定详细的岗位要求，只是笼统地指出该岗位需要的学历、年龄要求，没有制定标准化的面试问题和评价标准。在面试时没有设定具体的标准化的面试问题

8、以考察招聘人员的综合素质，只是根据考官对岗位的感性认识和理解，通过和应聘人员进行交谈而主观做出该应聘人员行还是不行的决定，这样就造成了海尔集团的面试受主考官的水平和主观因素的限制，其招聘选拔的信度和效度都相对不是很高。因