胜任力模型在国有企业中的应用

《胜任力模型在国有企业中的应用》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、40企业管理胜任力模型在国有企业中的应用朱玉杰摘要：胜任力模型是人力资源管理的重要工具。并可指导员工发挥个人特征优势，因此获得高绩效。胜文章从胜任力的含义出发，介绍了胜任力模型在国有任力模型为企业战略目标、企业总体绩效目标、团队绩企业中的应用，指出了在应用中存在的主要问题，探效目标、持续改进员工个人绩效目标提供了方向。索性地提出了解决问题的一些思考，并明确了下一步二、胜任力模型在国有企业中的应用努力学习研究的方向。随着改革的逐渐深入，管理体制机制的逐渐完善，关键词：胜任力模型应用问题与对策胜任力模型在国有企业中广泛应用于人力资源管理的方方面面，从工

2、作分析、职业生涯规划到人员招聘、培作为企业核心竞争力的重要组成部分，人力资源训开发、绩效管理、薪酬管理等人力资源管理整个过程，管理水平的高低将在一定程度上决定着企业在市场中逐步改变着传统的人力资源管理以相对固定的工作为的优势和地位。面对复杂多变的市场环境与严峻的竞基础的管理模式，为企业更好选拔和培养合适人才，充争形势，企业在如何吸引人、用好人、留住人等环节分挖掘员工的更大潜能，更好的人岗匹配提供了支持。暴露出一些问题。胜任力模型作为一种先进的人力资1.用在职业生涯设计上。作为传统国有企业，对员源管理工具引入我国后，为人力资源管理提供了一个工的职业生

3、涯管理一般不到位，长期受“官本位”历史和全新的方法和视角，特别是对一些管理理念相对比较浓厚“官本位”文化的影响，员工只有一个行政级别的发滞后的国有企业来说，胜任力模型的构建与应用对于展路径，员工能上不能下的问题长期得不到妥善解决，对克服当前人力资源管理中出现的问题具有重要意义。员工特别是专业技术人才的激励作用非常有限，造成有一一、胜任力模型的含义定经验的专业技术人员流失严重。胜任力模型建立后，通20世纪70年代，McClelland(1973)首次提出“胜过对公司的组织架构设计、岗位进行综合分析，逐步建立任力”的概念，认为胜任力是能够区分在特定的工

4、作管理和业务技术职业生涯发展“双通道”，并可以相互转换。岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。随后学者们在业务技术通道上设置了诸如高级专家、专家、高级主管又提出了许多胜任力的定义，但至今学术界也没有一的级别，其待遇与公司相应管理层级接近，一定程度上解个统一的定义。综合学者研究成果，笔者认为胜任力决了专业技术人员多年得不到发展的问题，为员工提供了可以是动机、态度、价值观、知识、认知或行为技能等，更为广阔的职业发展平台，增强了企业对人才的吸引力。且可以被衡量、测评与开发，是影响个体工作的关键2.用在人员招聘上。作为企业获取人才的主要渠因素，并与高绩效密切

5、相关。道，人员招聘在人力资源管理中至关重要，也耗费着企胜任力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定业大量人力物力。但是，传统的人员招聘更多把焦点集义以及相应层次的行为描述，确定完成某种工作所应具中在年龄、专业、学历、毕业院校等“冰山上”的情况，备的胜任特征和关键能力。它是帮助企业从实现组织目对个人特质、性格特征等“冰山下”的潜在因素考虑较标、提高业绩的角度出发，提高人员招聘、选拔、培训、少，或者极少能够测评或了解得到。胜任力模型建立后，绩效、薪酬管理等方面工作效率的一种工具。通过胜任在人员招聘上通过使用情景模拟、无领导小组讨论等方力模型，能够清晰描

6、绘出企业的核心竞争力、核心能力式，加大了对人员性格、特质、动机的考量，更多地强与员工核心专长与技能之间的联系，从而使员工的胜任调了人与岗位的匹配、人与组织战略的匹配，使员工的力要求能够基于企业战略目标的牵引与要求进行明确界个人发展规划与企业战略发展计划更加契合，在丰富评定。通过胜任力模型可以判断并发现导致员工绩效好坏价形式的同时，提高了评价的专业性，提升了人员招聘差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点，的精确度，降低了企业招聘风险。管理观察·2014年2月下旬出版2月下.indd402014-3-2712:45:14企业管理413.用在人

7、员培训上。培训是企业对员工实施的有目或所属公司，抑或是针对某些特定岗位，缺乏成熟的应用的、有计划的培训和训练活动，传统的培训一般是基于培模式。加之，胜任力要素是绩优员工所具备的特征或特质，训需求调查的基础上组织实施，或者是由企业管理者意志但是这些特征或特质是否完全适合于其他员工还需要实践决定，或者是培训市场上的“跟风”行为，是“为了培训的进一步检验。构建符合企业发展和员工自身发展的胜任而培训”，培训的实用性与针对性不强，取得的效果更加力模型需要花费较大成本，在利润率相对较低行业的国有难以衡量。基于胜任力模型的培训，注重企业发展战略需企业，企业管理者

8、往往投入的动力不足。要，注重企业实际需求，注重对员工动机、特质和价值观2.胜任力模型的适应性需进一步提高。有些企业等隐性特