懂心理学塑造职业化新员工.doc

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1、懂心理学塑造职业化新员工一、变新丁为骨干——招募与组织融入1.问题一：雷明能否当会计？假设一个叫雷明的人来企业应聘会计职位，他学财经出身，有会计师证书。作为企业管理者，应该如何判断雷明能不能当会计？会计要有平常心一个企业中有很多岗位，通常，销售额上升，利润提高，鲜花和掌声首先给的是销售人员，因为他们是冲在第一线的人。会计是默默无闻的，他们的工作是记账、核对成本，保证账目不出差错，这些只能算作苦劳，不能算作功劳。所以，会计必须有一颗不争的平常心。会计心态要平和会计每天都在跟数字打交道，工作比较枯燥，又要保证不

2、出错，如果一个人的情绪波动比较大，就很难做得很好。因此，会计必须内心平和，情绪体验不敏感。总之，企业在招聘会计的时候，要考虑对方是否有平常心，是否能耐得住寂寞，心态是否平和。2.问题二：岗位在心理学层面是什么？岗位在心理学层面叫做角色。角色是人与组织的交点，人是通过适应角色来适应组织的。比如，会计是一个角色，总经理也是一个角色，在企业中，总经理这个角色要承担很多责任，如果公司业绩出现滑坡，总经理的压力是最大的。企业在招人的时候，应该知道招募的人要扮演的角色，以免盲目招聘。比如，情绪起伏比较大、不甘寂寞、好为

3、人师的人是不能当会计的。另外，一个刚刚大学毕业的新人进入一个组织，完全没有工作经验，对企业缺乏感性认识，对角色也没有明确的认识，这对企业来说也不是一件好事，这些都是企业需要思考的问题。3.入职焦虑在《士兵突击》中，新兵许三多满怀荣誉感，加入中国人民解放军的队列，一走进部队，他就发现自己跟组织格格不入，于是感到浑身不自在。等到他终于能接受组织对成员的要求时，钢七连的人已经对他形成了刻板印象：你是我们这里的异类分子，你的业务素质太差，没有人会把你当成一回事儿。在这个事件中，许三多的表现在心理学中被称作入职焦虑。

4、通常情况下，新人进入企业都会产生入职焦虑，入职焦虑的大致内容有：这份工作对我是不是一个考验？我是否得到了重视？我能否在组织中保持个性和价值观？我在组织中有没有发展机会？我有能力处理工作和私生活的平衡吗？我对加入这个组织感到自豪吗？等等。案例——许三多的入职焦虑及组织对他的回答——许三多进入钢七连后，很快就产生了入职焦虑，比如，开始谈老乡，谈自己在家乡时“混”的价值观体系。面对许三多的焦虑，组织给了他一系列响亮、清晰、否定的回答：Q1：这份工作是一个考验吗？A：当然是考验。许三多连基本的、简单的队列动作都走不

5、好，自己都知道自己很笨。Q2：我是否得到了重视？A：没有。成才是整个新兵连最出色的一匹马，许三多则是第一个现形的骡子，没有得到重视。Q3：我能否在组织中保持原来的个性和价值观？A:不能。部队是一个适者生存的地方，不能靠塞支烟、攀个老乡就混过去，原来的个性和价值观需要全部砸碎。Q4：我在组织中有发展机会吗？A：没有。许三多连枪都没摸过，更没打过。Q5：我有发展机会吗？A：没有。这就是许三多进入钢七连时产生的非常刻骨铭心的入职焦虑。4.刘易斯过渡曲线新员工进入组织后大概要经历三个阶段，这三个阶段又被称为刘易斯过

6、渡曲线。角色试探阶段新员工在刚刚进入组织时，可能对企业一无所知，企业对新员工也是一无所知。新员工试探新岗位时，同事和上司会对他很客气，传递给他的工作都会尽量简单化，并给他提出各种各样的建议。在这个过程中，新员工的行为比较谨慎，工作绩效会呈下降趋势。但当他获得周围同事、上司的额外照顾后，就会慢慢找到工作的感觉，之后绩效就会有所上升，但这时的绩效上升不是真的。自我粉碎阶段随着新员工在组织中工作时间增长，同事和上司开始将他视为组织内部的真正成员，于是开始向他提出真正的要求，对他抱以期待。如果新员工这时做出违反组织

7、要求的事情，就会面临挫折，也就进入了自我粉碎的阶段。在自我粉碎阶段，员工不得不压抑自己的个性，对已经习惯的行为模式进行校正、改变以适应别人的要求。在这个过程当中，他将体会沮丧、挫折以及负面的人际评价。在这种消极情绪的频繁打击之下，员工的工作绩效会出现大幅度下滑。角色扮演阶段当新员工沮丧到一定程度，工作绩效下降到一定水平时，就会出现两种可能：一种是因为承受不了压力而走人，另一种是开始主动进行自我调整，学习组织的规则，主动了解组织对自己的期待，思考如何扮演自己的角色。后者就是进入了心理契约阶段。5.新员工迅速适

8、应组织的方法不同岗位完成整个过渡曲线的过程是不一样的。据统计，一般基层员工适应一个新岗位大概需要6到10个月；而中层管理者，尤其是曾经在其他组织、岗位上有过工作经验的中层管理者，适应新岗位大概需要18个月；高层管理者，如空降兵，适应新岗位的时间大概为3年。那么，组织应该如何加快这个过程，让员工尽快适应角色？西方管理学者的答案是：当一个新员工与同事、上级能够形成相互促进以及指导关系的时候，就会很快融入这个组织。因此