医院人力资源现状分析及建议.doc

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1、医院人力资源现状分析及建议【摘要】经过40多年的发展，胜利医院目前已成为一所集医疗、预防、保健、教学、科研于一体的大型企业医院。但由于受政策的限制，医院人才缺乏的矛盾越来越突出，一定程度上影响了医院的长期发展。在目前中国石化集团公司（以下简称中石化）和油出强化用工总量管控的大环境下，医院一方面要根据医院发展的需要和专业技术人员的现状，对缺员情况进行分析，并积极向管理局申请加快人才引进，实施有计划、有步骤地引进高学历人才；另一方面必须优化人力资源配置，进一步提升人力资源管理水平，不断满足医院日益发展对人才的需求。【关键词】医院人才资源：引进人才1医院人力资源现状1.1人才队伍老化医院目

2、前用工总量1041人，其中卫生技术人员785人，占全部人数的75.4%o从年龄结构看：55岁以上有60人，占5.7%；51-54岁有70人,占6.7%；46-50岁有212人，占20.4%；41-45岁有237人,占22.8%；36-40岁有206人，占19.8%；31-35岁有131人，占12.6%30岁以下有125人,占12%。从以上数字可以看出医院人才队伍年龄结构极不合理，40岁以上人员达55.6%以上，而35岁以下的年轻人员占少数。医院人才队伍老化明显，年龄段过于集中。1.2人才队伍后劲不足从2005年开始，由于中石化政策限制，管理局停止医院引进新的大学毕业生。虽然2011年

3、和2012年医院引进医疗专业的本科生和硕士生18名，但是从2005年至2012年，医院自然减员140人，调出管理人员和卫生技术人员71人。目前，由于医疗人员不足，医院正常倒班都存在着许多困难，更无力开展新技术新项冃。随着国家医疗技术准入制度的实施，高技术人才的培养更为重要和急迫。1・3人才队伍形不成梯队医院卫生技术人员由于年龄偏大，中级职称以上人员相对较多，下级医师很少，难以形成合理的人才梯队，医院三级查房制度执行起来有难度。医院人才培养出现了断代，医院技术的传承，医院的生存发展面临着许多困难。1.4人才结构不合理医院各专业人员分布不均衡，在专业技术人员整体缺员的情况下，医技各个专业

4、人员更是严重短缺，己经严重影响到医院正常业务的开展。医院一般性人才相对过剩，学科带头人、高级层次经营管理人才和高层次复合型人才严重短缺。1.5管理人员不足目前医院基层科室管理者主要来源于医疗技术骨干或者学科带头人，他们精通业务，具有丰富的临床经验，甚至在某个医学领域具有较高的知名度和权威性，但他们存在着知识结构单一、经验型管理为主的现象，缺乏一定的现代管理学、经济学和法律法规等现代医院所必需的理论知识和方法，离职业化要求还有一定的趴离。2对医院人力资源缺员情况的分析及配置建议鉴于医院人力资源现状，人员缺乏、人才青黄不接L1经成为阻碍医院发展的瓶颈。现对医院缺员情况进行分析，并提出配置

5、建议。临床科室专业技术人员配备不足，目前，医院卫生技术人员总数为785人，其中医疗人员为281人，病房医师仅有210人。按照各科室开放床位数、工作量大小及现有医师年龄、身体状况综合考虑，结合各临床科室意见，对各科室需增配医师情况进行了估算，共需增配医师38人（包括中医院医师2人），增配放疗师、物理师、技师、维修人员共4人。目前，医院护理人员总数为413人，但病房护士仅有273人，同时，因为年龄老化、年轻护理员生育高峰等原因，病房实际参与倒班护士低于273人。目前医院实际开放床位840张，按照三甲医院病房护士：病房实际开放床位^0.4：1的标准，医院实际应配备病房护士$336人，缺员6

6、3人。按照各科室开放床位数、工作量大小及现有护师年龄、身体状况、生行情况综合考虑，结合各临床科室意见，对各科室需增配护士情况进行了估算，共需增配护士56人（包括中医院护理5人）。中医院工作地点相对独立，“麻雀虽小、五脏俱全”，所需各专业人员较多，需增配医疗2人，护理5人，理疗2人，药剂9人，检验4人，放射1人，收费4人，核算1人，共需28人。医技科室人员严重不足，在总体工作流程不发生变化、不增加项目的情况下，门诊部需增配导医2人、注射室增配护理2人；住院收费处增配操作服务人员5人；检验科需增配6人；病理科需增配诊断医师2人；理疗科需增配针灸医师1人；影像中心需增配医师和技师17人；麻

7、醉手术科需增配麻醉师2人、护理2人；药剂科需增配12人；医疗设备科需增配3人。医技科室共需增配54人。上述共计，医院需配置173人。3对医院人力资源优化调整的建议鉴于医院冃前缺员的现状，加快人才引进和强化人力资源优化调整，是当前医院发展中的大事。3.1引进高学历人才，加快人才队伍梯队建设医院应积极向管理局申请，根据专业技术人员的学历结构、梯队建设需要、专业发展需要，实施有计划、有步骤地引进高学历人才，重点学科以引进博士研究生为主，其他临床专业以硕士研究生、