可变薪酬体系设计.doc

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1、可变薪酬设计方案一、设计原则：1、差异性原则：不同类型的员工设置不同的可变薪酬构成部分。2、公平性原则：根据员工的绩效考评结果，给予员工相应的奖励。2、激励性原则：通过满足不同类型员工的内在需求，达到激励最大化。3、系统性原则：综合考虑可变薪酬与基本薪酬、福利的设计，使不同类型员工的薪酬总构成之间相互协调，比列适宜。4、战略性原则：设计的可变薪酬体系与公司的长期发展战略相适宜，以促进公司的长期发展。二、可变薪酬方案（一）个人绩效奖励1、绩效工资绩效工资根据员工每月或每季度达到的工作绩效水平而定，与员工的工作努力程度、工作能力与工作结果相关，反映了员工在当前岗位与技能

2、、能力水平上的绩效产出。根据该公司的绩效考评制度，绩效工资有两种形式：月度绩效工资、季度绩效工资。具体适用人员见下表：人员类别考核周期普通员工导游月考核司机行政类财务类人事类中层管理者部门主管月考核与季度考核部门经理高层管理者总经理月季度与季度考核副总经理经营总监经营经理具体计算办法如下：月度绩效工资=岗位工资*月度考核系数其中，月度考核系数定义如下：考核结果优良中基本合格不合格月度考核系数1.51.21.10.80.4季度绩效工资=岗位工资*季度考核系数其中，季度绩效考核系数定义如下：考核结果优良中基本合格不合格季度考核结果2.21.81.50.80.42、全勤奖

3、员工当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，且在工作时间内态度认真，很好完成本职工作任务，公司给予全勤奖，奖励金额100元/月，每月同员工工资一同发放。（一）、全勤奖所需条件：凡领取全勤奖励者均应符合以下三项条件，其中任何一项无法满足时均无权领取。1、员工考核当月除国家规定的法定节日及公休外，未出现任何迟到、早退、请假、旷工行为。2、员工考核当月能够保值、保量完成工作任务，并达到公司绩效考核标准（中等以上）。3、员工考核当月无违反国家法律、公司管理制度规定的行为。（二）、全勤奖核实人事部门对员工考勤及申领条件进行核实，如违反下列现象之一者，取消其当月全勤奖励。1、打

4、卡记录作假者。2、代他人打卡者。3、打卡上班后，擅自离开工作场所者。4、私自接打电话、闲聊、因私事会客、怠工及工作疏忽者。5、请假、迟到、早退。（三）、全勤奖停发当员工出现以下问题时，全勤奖停止计发。1、考核当月工作表现和工作业绩不良，未达到公司考核标准者全勤奖停发，待工作水平提升至公司要求时，再参照公司全勤奖申领条件予以重新计发。2、考核当月仍处于停薪留职期员工，全勤奖励停发，待正式恢复工作时，再参照公司全勤奖申领条件予以重新计发。（二）团队绩效奖励-收益分享计划收益分享计划是企业提供的一种与员工共分享因生产率提高、成本节约和服务质量提高而带来的收益的绩效奖励模式

5、。收益分享指标收益标准企业分享利润全体员工分享利润成本节约15%+50%*成本节约额50%*成本节约额5%-15%60%成本节约额40%成本节约额≤5%70%成本节约额30%成本节约额净资产收益额60%+50%净资产收益增加额50%净资产收益增加额25%-60%60%净资产收益增加额40%净资产收益增加额≤25%70%净资产收益增加额30%净资产收益增加额注：收益标准的确定基于上一年度成本节约额与净资产收益额的对比，从而计算出该年度的相对增加额。为了体现可变薪酬设计的差异性原则，个人分享的收益是由部门与个人的绩效考核系数的有机结合，从而大大激励员工。具体分享比例如下

6、：部门考核系数个人年度绩效考核系数个人分享比例2.01.5101.391.180.970.761.71.581.371.160.950.741.41.561.351.140.930.721.11.541.331.120.91合计-100%（二）企业层面的奖励制度——股权激励由于我们公司薪酬体系中缺乏长期激励，然而长期发展战略对公司来讲非常重要，缺少长期激励制度，公司的高层就会出现动荡，如果流动过于频繁，就会给公司带来一定的负面影响，所以，公司必须采取股权激励机制，给公司高管层一个长期激励。1、股份的类型限制性股票2、被激励对象公司高层管理人员，其具体职位如下：总经理

7、、副总经理、经营总监和经营经理3、本计划的有效期为48个月，自董事会确定的授予日起计算。限制性股票授予后即锁定。激励对象获授的全部限制性股票适用不同的锁定期，均自授予之日起计算，具体情况如下：（一）首次限制性股票的锁定期本计划首次授予的限制性股票自本期激励计划首次授予日起满12个月后，激励对象应在授予日的12个月后的36个月内分三期解锁，以是否达到绩效考核目标为激励对象是否可以进行解锁的条件。具体时间安排及解锁比例如下表所示：解锁安排时间安排解锁数量占限制性股票比例第一次解锁自授予日起满12个月后的首个交易日起至授予日起24个月内的最后一个交易日当日止，由董事会