薪酬体系设计.doc

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1、薪酬体系设计方案（草案）一、薪酬管理体系设计1、目的建立科学、合理的薪酬管理政策，为给本公司的全体员工提供公平合理的福利待遇，为公司的长期稳定发展提供保障。2、原则2.1以科学合理和公平公正为主要原则。2.2按照各尽所能、结果导向的指引，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。2.3以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能等指标综合考核员工报酬，综合行业平均工资，适当向责任重大、关系复杂、压力大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。2.4在完善原固定报酬的同时，增加激励计划，构造适当薪资档次落差，以调动公司员工积极性。

2、3，薪资标准薪资构成职位业务部参考数据生产部参考数据5.1薪资标准的执行5.2通常新进员工起薪都在该职位薪酬水平的最小值或接近最小值。（能力突出者不在此例）5.1.2.3员工薪金应在由公司行政部制定的薪酬系统内被确定。5.1.2.4在得到公司总经理的批准后，行政部可修改或建立所有新的职务级别，改动职务名称或薪金的等级。5.2薪资结构薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬由基本工资、工龄工资、职务津贴、固定津贴、绩效工资、年终奖金组成间接工资由员工福利组成5.2.1基本薪金：员工在其与公司的服务合同期限内应得的薪金（包括薪金调整及增加）但不包括加班薪金、年终奖金、因特殊工作而得到的奖金，

3、所有的基本薪金用于计算加班薪金。基本薪金参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。5.2.2工龄薪金：所有正式员工都享有工龄津贴，工龄津贴从试用期满合格转正之日起计算。5.2.2.1工龄每满1年，工龄津贴增加，最高为元/月。5.2.2.2原本享有工龄津贴的员工，无论基于何种理由离开公司后又入职的，工龄重新计算。5.2.2.3每年请假累计20天以上或年度绩效考核70分以下，不计发当年度工龄津贴。5.2.3职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。5.2.4固定津贴包括：交通津贴和通讯津贴，是公司每月为每位员工提供的除职

4、务津贴以外的补贴。5.2.5绩效薪金：指公司根据员工的工作绩效考评来支付的工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。（每季度考核一次）。5.2.6福利（包括国家法定福利和公司福利）。国家法定福利，指公司为正式员工购买的法定的社会统筹保险福利，包括：养老金、医疗保险、失业保险金和工伤。公司福利指，公司为正式员工提供工作午餐补贴（按员工当月实际出勤天数×7元/天的标准，在发薪时一次性补贴）和其他福利项目。5.2.6总薪金由直接薪金和间接薪金组成，用于计算：短期病假薪金；解除雇用关系或终止合同时没有提前通知对方时的赔付；因缺勤，无薪假而被扣薪。5

5、.3　各职级员工薪资结构　因在薪资体系中引进了激励机制，在设计绩效考核体系时，将针对各级职位设立不同的绩效考核方法（绩效考核办法另行规定），因此，各职级员工的绩效工资在薪资结构上将得到不同的体现。同时，考虑到薪资结构中各项内容的独特作用和相互关系，在确定员工的薪资标准后，合理分配薪酬结构中各项内容所占总薪金的比例，力求使薪酬系统的组合发挥整体效能。　各职级员工薪资结构见表二序号职位等级月薪资结构薪资比例分配备注1Ｃ（部门经理）级以上员工基本工资+职务津贴+固定津贴+福利基本工资、职务津贴与固定津贴所占比例为：5:3:21、福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。2、因绩效考

6、核周期的不同(一年考核一次)，C级以上员工在月薪资结构中不包括绩效工资项目。2Ｄ（部门主管）级员工基本工资+职务津贴+固定津贴+绩效工资+福利基本工资、职务津贴、固定津贴与绩效工资所占比例为：6:2:1:11、福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。3E级（一般职员）基本工资+固定津贴+绩效工资+福利基本工资与绩效工资的比例为：6:1:31、福利不占薪资标准比例，属公司给予员工除薪资以外的额外补贴。4试用期员工基本工资+职务津贴+固定津贴基本工资、职务津贴与固定津贴所占比例为：5:3:21、试用期员工无绩效工资，但要参与绩效考核，其结果用于评定是否转正及薪资标准的调整。2、

7、新员工在试用期间不享受公司给予的福利。6、薪资调整为吸引并保留合格的人才，公司将在与同行业企业或劳动力市场的普遍薪酬范围内保持竞争力的同时，给予员工与市场基本相符的薪酬。公司每年将进行一次薪酬福利调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬福利所具有的竞争性。由此，公司总经办将在总经理的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。当这种考虑被证明是必要且适宜时，公司在对薪酬体系作