基于领导科学薪酬激励研究

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1、基于领导科学薪酬激励研究　　【摘要】本文根据领导科学中的激励模型理论，分析在人力资源管理中薪酬体系对员工的激励作用。并提出作为一名优秀的领导者，如何员工的需求。【关键词】领导科学；激励；人力资源；薪酬管理学中有句名言：一只狼领导的一群羊可以打败一只羊领导的一群狼。所以说在现在企业管理中，衡量一个领导者是否优秀的标准不是领导者自身创造价值的多少，而是要衡量他或她所带领的团队创造价值的多少。这就要求优秀的领导者必须具备激励人才的能力。一、人力资源的薪酬结构在人力资源管理中，广义薪酬是由职务工资、浮动收入、福利和工作体验四大方面组成：（一）职务工资：固定工资；加班费；补贴；年底分红和其他。

2、职务工资是指按照职务高低、责任大小、工作繁重和业务技术水平等因素确定的工资额。它随着职位的变动而变动，与劳动挂钩，体现多劳多得的原则。（二）浮动收入：绩效工资；特殊奖励和长期激励计划（股票，期权和年薪制等）。也称非固定工资，是固定工资的对称。11一般指劳动者的工资随用人单位经营状况、效益高低和劳动者贡献大小等因素而上下浮动的工资核算形式。浮动工资有利于调动劳动者的积极性，引导劳动者按照管理者预先设定的目标而努力。（三）福利：社会保障；补充保险；带薪假期和小额福利等。福利必须被视为全部报酬的一部分，而总报酬是人力资源战略决策的重要方面之一。从管理层的角度看，福利可对以下若干战略目标做出

3、贡献：协助吸引员工；协助保持员工；提高企业在员工和其他企业心目中的形象；提高员工对职务的满意度。与员工的收入不同，福利一般不需纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。（四）工作体验：培训；发展计划；管理风格和工作环境。钱是吸引人才的重要手段，而在留住人才方面，钱的作用就大打折扣。工作体验在留住人才的过程中所起到的作用尤显突出，好的工作环境管理风格都是留住人才的最有效的手段。二、领导科学中激励人才的四大途径在人力资源薪酬管理中的应用11在企业管理中，优秀的领导者应该针对下属的个人需求选择最适合的激励方法。领导科学将激励人才的方法分为四类：

4、目标激励、逆境激励、动机激励和工作激励。（一）目标激励领导者为下属树立明确具体切切实可行的目标，并以此来引导下属的行为。目标是行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节着人的行为，把行为引向一定的方向，目标本身是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。因此，适当的设置目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。目标激励在薪酬范围内主要体现有以下两点：1.在企业管理中因为所有人和经理人的目标不同，通常会出现委托-代理问题。企业所有者会通过年薪制、股票期权等长期激励计划使委托人和代理人具有相同的目标，达到经济效益的最大化。2.目标激励还体现在工作体验中，包括培训

5、和发展计划。一般人力资源领导者都会针对每个员工的特质设置它的职业发展路径，并和员工沟通，协助员工进步并最终取得发展。（二）逆境激励领导者通常将困难告诉下属，告诉他们真实的情况和真实的处境，以便凝聚人心，激奋起克服困难的昂扬斗志。激励员工的危机感、紧迫感、责任心和使命感。11人都有一种美好的愿望，希望一生万事如意，顺顺当当。但事情的结果却常常不能遂人心愿，有时甚至事与愿违。逆境可以打垮一个人，同样也可以造就一个人。在逆境中成功与否取决人对待逆境的态度。在薪酬范围内，绩效工资就可以用逆境激励理论来解释。当企业发展经营状况不好时，员工的绩效工资和年底分红就会相应的减少。员工为了拿到高的绩效

6、工资，通常都会努力工作，这样企业发展速度就会得到复苏。（三）动机激励动机与激励之间、激励与行为之间、行为与目标之间存在十分紧密的联系，只有切合动机的激励才是有效的激励。激励只对需求有用，在激励的方式和手段上，都离不开动机这把”万能钥匙”，激励人才最有效的方法就是激励他做事情的动机。每位员工，在职业生涯的不同阶段动机是不同的。正确分析人的需要是动机激励的前提。马洛斯需求理论告诉我们，需求分为五个层次，从低层次到高层次分别包括生理需求、安全需求、社交需求、受尊重需求和自我实现需求。需要理论还告诉我们，不同的人有不同的需要，同一个人在不同时期、不同境况下的需要也不相同。11在一个组织中，每

7、位员工的薪酬无论是从总额还是结构上都是有所差异的。一个刚刚进入企业的新员工，他最关心薪酬待遇和工作岗位的稳定性，因为这关系到自身的饭碗问题和生存问题。这就使得新员工的薪酬结构中固定工资所占比重较高；具备一定工作经验的骨干员工则希望能扩大业务范围，丰富工作经历，提高工作能力，最关心的是培训、晋升、承担更大的挑战，因为这关系到自己在企业内部地位的提升，以及能否获得更大的职业发展空间，所以骨干员工工作体验在薪酬结构中是不可忽略的部分；当骨干员工得到提拔，步入高级