公司减少离职率的最佳模型研究.pdf

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1、第一部分员工离职模型分析1.1机会替换工作的容易程度①环境1.2亲属责任变生活在同一社区中亲属义务量1.3一般培训培训不足够产生离职②2.1工作参与度工作满意个工作满意度工作喜好程度体变量2.2积极/消极情感快乐与不快乐情绪状态3.1工作自主权相关工作权力程度3.2分配公平性对雇员奖罚及绩效3.3工作压力③工作职责不能被实现程度结构3.4薪酬化变给付的薪酬多少程度量3.5晋升机会职位向上流动程度3.6单调性工作被重复的程度3.7社会支持对雇员工作相关问题支持第二部分探索研究的结果与模型变量比较主题主要内容对应的模型变量1.主要的压力来源是企业之间的“挖人

2、”竞争机会、一般培训薪酬2.个体之间在薪酬方面的相互比较分配公平性、薪酬员工离职时，在物质和精神上的损失。例如对行离职成本业发展前景的预期；要一切从头开始；与同事/无上司的良好感情；合同约束等1.上下级和平级之间的沟通不畅上司、同事支持度和角色模糊2.上下级之间关系不融洽上司支持度管理3.个体的认同感不够分配公平性、晋升机会4.不能获得职位上的晋升晋升机会5.技术和知识得不到提升无1.家庭因素（如和配偶、父母团聚）亲属责任个人因素2.对工作的个体价值观：“老在一个地方呆不住无”1.对企业忠诚的基础是对某个权威的忠诚2.如果伤“面子”和感情因素相联系，容易

3、发生传统文化因离职无素3.“关系”受到伤害，会引起对企业依附感的降低4.“圈内”人的离职比“圈外”人的离职产生的影响幅度大第三部分企业在了解员工离职原因可采用的分析方法分析方法方法描述考察非企业意愿离职的基本特征：个人绩效、职业期、应聘1.离职的特征变量渠道、部门、其他的人口变量分析一段时期内非企业意愿的离职趋势(如3年)，并按部门、2.离职的趋势职位、绩效水平等不同方面考察3.离职面谈对离职谈话材料做分析，考察非企业意愿的离职原因对非企业意愿的荔枝人员离职后一段时期（如6个月）设法考4.对离职原因的跟踪分析﹡察其离职原因和新雇员交谈，辨识他们加入公司的

4、理由。了解企业吸引新5.与新雇员交谈员工的特点是什么对企业希望留住的员工群体进行座谈/调查，辨识他们喜欢的6.小组座谈和调查工作环境和组织特点是什么；将那些倾向于留任的雇员的意见提炼出来注：﹡跟踪分析的原因在于：离职谈话虽然可以揭示部分的离职原因，但是多数雇员在即将离开企业时出于个人保护，不愿企业再劝说等种种考虑，不会给出真实的原因。在经过一段时期进行跟踪分析得到的离职信息一般更为准确。第四部分导致员工产生离职想法原因及解决方法工作要素导致员工产生辞职想法的原因分析可能采取的员工保持策略1.薪酬缺乏行业竞争力1.注意市场薪酬水平的变化,参加薪酬调查2.收

5、入分配不公平2.完善绩效评估体系薪酬3.考虑员工持股方案,做好内部股的规划、实3.收入与贡献不挂钩是深层次的原因施方案1.晋升的机会太少,有种做到头的感觉1.工作轮换2.公司的业务领域不断扩大,职位的数2.给专门走技术路线的人设计技术发展道路,晋升量就很少不一定非要有管理职位的升迁3.偏重内部提升4.职业生涯设计,员工会感到有发展前途1.上级能安排出专门的时间和员工做面对面的1.存在部门风气,相互协作不够交流,如在绩效评估时2.能够建立一个提供合理化建议的渠道,如专2.上下级之间存在较严重的沟通障碍用的电子邮箱3.公司的组织架构复杂,层级多,下面3.可以

6、举行一些活动让员工相互了解、认识的信息层层上去很慢管理制度4.管理结构不稳定、不明晰。往往会4.定期开展员工座谈会、了解员工的思想动态感到多头领导5.管理层的决策慢5.明确每个人的权限6.管理的关键是在公司里促进交流和6.实行目标管理沟通7.高层管理人员要提倡沟通和交流1.工作发展设想和个人预想不一致1.内部换岗2.研究开发人员渴望接触新的技术,而成就感2.提供细致的技术培训不是原地踏步3.研究开发人员能接手新的任务第五部分美国雇员离职率低的大型公司采用的员工保持策略主题具体措施代表性的公司PriceWaterhouseCoopers1.将招聘渠道、雇员

7、来源按离职率的水平分类NorthwesternMutualLifeLeoBurnett招聘2.在招聘过程中的后期进行工作现实预展（RJP）CiscoSystemsDisneyWorld3.在头6～12个月进行员工定向和同化过程Intel1.提供更多的决策机会GeneralElectric工作本身2.在工作职责中允许有显著的自主权和自由度AES、RitzCariton薪资1.测量薪资的竞争性以及满意度的稳定性EmersonElectric1.偏重于内部提升3M、DisneyWorldCitigroup2.可持续发展的工作：既考虑公司的需要，也考虑员工的发展

8、RoyalDutchShell职业发展3.帮助明确个人的职业发展目标Allied