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1、□经营之道□人性的管理研究———从X—Y理论到Z理论的发展及启示□赵四海彭保民现代管理愈来愈重视“人”的因素,主张以人为本,注分。重发挥每个人的主观能动性,调动每个人的工作积极性,用Y理论指导管理,要求管理者根据每个人的爱好从而促进一个单位或一项事业的健康发展。下面介绍几和特长,安排具有吸引力的工作,发挥其主动性和创造种有关人性研究的管理理论,我们可以从X—Y理论、超性;同时要重视人的主动特征,把责任最大限度地交给每Y理论到Z理论的发展中,得到一些有益的启示。个人,相信他们能自觉完成工作任务。外部控制、操纵、一、X—Y理论说服、奖罚,不是促
2、使人们努力工作的唯一办法,应该通X—Y理论系美国麻省工学院教授、行为科学家麦过启发与诱导,对每个工作人员予以信任,发挥每个人的格雷戈于1957年提出。麦格雷戈认为,传统的管理理论主观能动作用,从而实现组织管理目标。把人当作消极因素对待,对人的本性作了错误的假设。但是,经过实践,人们发现:Y理论并非在任何条件他把这种错误的假设称为X理论。X理论对人性假设的下都比X理论优越,管理思想和管理方式应根据人员素主要内容是:质、工作特点、环境情况而定,不能一概而论。这便是超Y11人生下来就厌恶工作,只要有可能就逃避工作;理论产生的理论基础。21人生下来
3、就缺乏进取心,工作不愿负责任,宁愿二、超Y理论被领导,没有什么抱负;超Y理论是莫尔斯和洛希在1970年发表的论文31人生下来就习惯于明哲保身,反对变革,把对自《超Y理论》中提出的,其主要观点是:身安全的要求看得高于一切;11人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的,各41人缺乏理性,容易受外界和他人的影响作出一些自有不同的情况:有的人自由散漫,不愿参与决策,承担不适宜的举动;责任,需要正规化的组织机构和严格的规章制度加以约51人生来就以自我为中心,无视组织的需要,所以束;有的人责任心强,积极向上,则需要更多的自治、责任对多数人必须使用强迫以至
4、惩罚、胁迫的办法,去驱使他和发挥创造性的机会去实现尊重和自我实现的需要;们工作,方可达到组织目标。21组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需基于以上假设,忽视了人的自身特征和精神需要,只要相适应,对有些人(如懒惰、缺乏进取心者)适用X理注重人的生理需要和安全需要的满足,把金钱作为主要论管理,而对另一些人(如富有责任心、工作主动者)则适的激励手段,把惩罚作为有效的管理方式,麦格雷戈对人用Y理论管理;的需要、行为和动机进行了重新研究,提出一种新的假31组织机构和管理层次的划分、职工培训和工作分设,即Y理论。Y理论对人性假设的内容是:配、工作报
5、酬和控制程度等,都要从工作性质、工作目标、11人生来并不一定厌恶工作,要求工作是人的本员工素质等方面进行综合考虑,不能千篇一律;能;41当一个目标达到后,应激起员工的胜任感,使他21在适当的条件下,人们能够承担责任,而且多数们为达到新的、更高的目标而努力。人愿意对工作负责,并有创造才能和主动精神;但是,认真分析和研究之后,人们发现:不论是X—31个人追求与组织的需要并不矛盾,并非必然对组Y理论,还是超Y理论,都存在一个不足之处,就是其理织的目标产生抵触和消极态度。只要管理适当,人们能论研究的出发点,多半是从管理当局与员工对立为基本够把个人目
6、标与组织目标统一起来;前提。有鉴于此,便产生了Z理论。41人对于自己所参与的工作,能够实行自我管理和三、Z理论自我指挥;Z理论的提出者是威廉·大内———日裔美国管理学51在现代工业条件下,一般人的潜力只利用了一部家、管理学教授。威廉·大内于1973年开始研究日本企·32·□经营之道□单位,一律扣发当月奖金。这个奖金可不是我们眼里的“仨核桃俩枣”,而是占单位工资总额40%—50%的一大块。即成本一项没完成,一个单位一半左右的月收入就没有了。邯钢的许多考核都有一个共同点,即重奖解放思想才能真学邯钢重罚。相比之下,其他企业的做法就有很大不同。不少
7、企业职工的奖金占个人月收入的比重很小,往大里说能有10∶1,再除去大锅饭式的福利部分,剩余的能真正拿来□赵普云狄昌明考核的每月不过几十元钱。奖金在许多职工眼里是有也行没有也罢,事实上失去了应有的激励作用。由于奖金在职工个人收入中的比例很小,使上至厂长下至班组长在具体考核操作上就面临不少难题。一是不敢也不能重奖。例如职工杜绝一起重大事故,挽回经济损失数万元,单位只能奖给几十元了事。这种“立大功邯郸钢铁公司1990年开始尝试模拟市场改革,大约拿小奖”的现象在一般企业很普遍。二是不敢也不能重用了5年时间,才形成一套完整的体系。现在不少企业学罚。例
8、如一起大的设备事故,企业损失几万元,而对责任邯钢,从思路上看也是朝着模拟市场方向走,也有好几年者的处理仅扣几个月的奖金。这种“犯大过给小罚”的现的时间了,但不少企业的效果远没有人
