诚信领导对知识员工领导有效性研究

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1、诚信领导对知识员工领导有效性研究　　诚信领导是一种新兴的领导风格，是指一种源自积极心理能力和正面道德氛围的领导行为。目前所处的知识经济时代，知识成为现代企业竞争的核心资源，知识员工激励与管理也越来越受到更多学者和研究人员的重视。知识员工拥有他们自己的特定领域的专长知识，拥有更强的自我领导意识。对于这部分人群的激励与管理已经成为当前及未来知识员工管理研究的重点。随着企业员工整体受教育的水平的提升，对于知识员工的管理和激励问题一直都是学者们所讨论的热点。针对新兴的诚信领导风格如何对知识员工的管理过程中发挥其特殊的有效性将是该文探讨和分析的重点。【基

2、金项目】本文为贵州大学博士基金项目阶段性成果。问题提出豪斯认为领导者可以根据不同的情景表现出任何一种领导风格，而当领导行为与下属个性不相一致时，将导致领导行为的无效。所以基于知识型员工的特征，诚信领导是否是一种更加有效的领导方式。在知识员工管理的研究中，野中郁次郎关于个人知识和组织知识、隐性知识和显性知识的划分有利于我们认识到，组织中绝大部分知识是个人知识，并且以隐性知识存在。企业知识员工的管理目标就是要把隐性知识转化为显性知识，把个人知识转化为组织知识。6理论概念界定知识员工。知识员工的概念最初源自国外“KnowledgeWorker”，廖建

3、桥（2009）梳理了关于知识员工的定义和特征，不同的学者分别从工作内容、工作方式、工作性质和员工特征四个方面的视角分别给出了相对应的定义内容，而他在总结关于知识员工所使用频次最高的特征词汇中也发现，知识员工最明显的五个特征表现为：受教育程度高、对工作的自主性要求高、工作中的创造性较高、以无形劳动为主、是组织不可或缺的财富。由于知识员工中的“员工”并不狭隘的指代下属，所以其实诚信领导者本身也属于知识员工范畴，但本文所关注的重点将是诚信领导这种方式对于知识员工（或称知识员工下属）的领导过程中的有效性的剖析。6诚信领导。比尔·乔治的专著《诚信领导》（

4、2003）将诚信领导正式的引入人们的视线。Kernis（2003）提出的“最优”发展模型是其他学者提出诚信领导的基础理论。Kernis指出，当个体开始了解并接受自己，他们就能表现出与脆弱、自尊相反的更高的稳定性，而表现出对他人更加透明、开放和关系密切。另外，他们表现出的诚信行为也将影响到他们的价值观、信仰和行动。Walumblwa（2008）对诚信领导的诠释最为全面，他提出诚信在与下属的工作互动中，促使领导者形成一个更完善的自我意识、内在道德标准、信息平衡处理和关系透明关系的积极自我发展过程，并同时能够促进积极心理能力和正面道德氛围的发展。Wa

5、lumblwa等人随之开发的ALQ量表，共包括四个维度：自我意识，是指一种对于自我长处、短处和多面性特征的认识，其中包括深层了解展现于他人面前的，或是被他人所认识到的自我；关系透明，即给他人展现一个诚信的自我（而不是假的或扭曲的）。这样的行为能够促进相互间的信任，包括信息共享和表述自己的真实想法和感受；内化道德观，这是初次开发的内在规范与积极道德观合并之后的一个维度，指一种向上的道德观与诚信行为，这种行为不是由组织或社会的压力所造成的，而是由内在道德标准和价值所引导的，它直接导致与内在价值所一致的决策和行为；平衡处理，即指领导者在做决策之前能够

6、客观的分析所有相关数据，同时也会征求意见，以挑战根深蒂固的思想。诚信领导风格的有效性根据上文对诚信领导定义及维度的梳理，以及对知识员工定义和基本特征的回顾，不难发现诚信领导的核心内容在与知识员工本身特征对领导者的诉求是相吻合的。具体来说表现在以下几个方面：6自我意识：由于诚信领导能够深层次的对自我缺点、长处充分了解的能力，那么在对知识员工的管理过程中，也能够善于发现知识员工的专长及特点，根据每个个体的独特性，能够更好的安排为了完成组织目标而更合适于个体的工作内容。相对于一般员工，知识员工更加重视自己在工作中充分的控制权和支配权，因此，他们对自己

7、所承担的工作会产生更多的责任感，他们在自我管理与自我控制方面都优于一般员工，并表现出更强的独立性，也因为他们这种特点，面对专制型或交易型的领导风格在领导过程常常出现意愿强迫或自主性不够的感觉，而诚信领导这种对自我和下属的充分了解恰恰正向促进了知识员工对于这种自我具有一定灵活性、张力的安排，更加容易发挥其工作主动性，从而正向影响工作绩效。关系透明：领导者给下属呈现一个诚信的自我，能够提升下属的信任感。而对于知识员工这份信任是他们格外重视的，诚信领导所呈现出的这份“透明”能够让知识员工认同、尊重和信任，使下属产生崇拜和跟随的行为，下属认同和支持他所

8、倡导的愿景规划，并对其成功寄予厚望。而同时知识员工也更容易发挥其创造性特征，为组织提供不可或缺的绩效与财富。6内化道德观：领导者所呈现出来的积极向上的