助理人力资源师考试绩效管理.doc

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1、三级辅导大纲第四章绩效管理 本章主题：绩效的基础知识绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理的考评方法与应用 课程的目标：掌握绩效管理系统设计的基本内容，以及绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用开发等各个具体工作阶段设计的基本方法；能够分析绩效管理系统运用中将会遇到的各种困难和问题，并掌握解决这些困难和问题的基本思路与方法；掌握企业绩效管理系统的检查、评估与再开发的基本方法；掌握绩效考评的类型和内容，以及排列法、选择排列法、成对比较法和强迫分布法具体实施的程序、步骤和方法；掌握关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法等方法和加权选择量表法具体实施的程序和步骤；掌握目标管理法、绩效

2、标准法、直接指标法和成绩记录法实施的程序和步骤。第一节绩效管理系统的设计、运行与开发绩效管理程序的设计绩效管理系统的运行绩效管理系统的开发 第一单元绩效管理程序的设计一、绩效管理系统设计的基本内容（P168)绩效管理制度的设计绩效管理制度是企业实施绩效管理活动的准则和行为规范；体现企业的价值观、经营理念、发展战略和策略。绩效管理程序的设计管理的总流程设计具体考评程序设计程序、步骤、方法二、对绩效管理系统的不同认识（P169－P170)国内目标设计过程指导考核反馈激励发展三、绩效管理总流程的设计（五个阶段）（P170－P183)绩效管理的准备阶段绩效管理的实施阶段绩效管理的考评阶段绩

3、效管理的总结阶段绩效管理的应用开发阶段绩效管理系统的设计——准备阶段回答四个问题：“谁来考评，考评谁？”“采用什么样的考评方法？”“考评什么，如何进行衡量和评价？”“怎样组织实施绩效管理的全过程？”明确绩效管理的参与者1．考评者：涉及各层级管理人员（主管），人力资源专职人员；2．被考评者本人：涉及全体员工3．被考评者的同事：涉及全体员工4．被考评者的下级：涉及全体员工5．企业外部人员：客户，供应商等与企业有关联的外部人员。绩效考评方法的选择考评方法的类型：（从效标上看）特征性效标，行为性效标、结果性效标影响考评方法的因素管理成本、工作实用性、工作适用性确定考评方法的原则对成果产出能

4、有效进行测量的工作；有机会有时间观察行为时；两种情况都存在，采用其中一种；两种情况都不存在，采用品质特征导向或综合性的合成方法；确定各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系考评的指标应当具有代表性和典型性，考评指标的数量不宜过多，要少而精，考评的标准要具体明确，易于考评者和被考评者理解和掌握。对绩效管理的运行程序的要求考评时间的确定。主要包括考评时间和考评期限的设计两方面工作程序的确定绩效考评的效标包括以下三类：特征性效标：考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质。行为性效标：侧重考量员工的工作方式和工作行为。结果性效标：其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品？”绩效

5、管理系统的设计——实施阶段实施阶段是在完成绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。作为企业绩效管理的领导者和考评者，在实施阶段应当注意以下两个问题： 通过提高员工绩效增强核心竞争力绩效沟通与管理收集信息与资料积累 提高员工绩效增强核心竞争力有效的绩效管理系统在绩效管理的实施阶段，是通过以下几个环节，不断提高员工工作绩效，保持和增强企业竞争的优势：1．目标第一2．计划第二3．监督第三4．指导第四5．评估第五收集信息与资料积累原始记录的登记制度所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。所采集的材料应当说明是考评者直接观察的结果，即是第一

6、手资料，还是间接的第二手资料。详细记录事件发生的时间、地点，以及参与者。所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程，行为的环境和行为的结果作出说明。汇集并整理原始记录，应以文字描述记录为依据。做好原始记录的保密工作。绩效管理系统的设计——考评阶段 考评阶段是绩效管理的重心，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视从以下几个方面做好考评的组织实施工作：提高绩效考评的准确性保证绩效考评的公正性考评结果的反馈方式考评使用表格的再检验考评方法的再审核 提高准确性考评标准缺乏客观性和准确性；考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严；观察不全面，记忆力不好；行政程序不合理，不完

7、善；政治性考虑；信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等等保证公平性两个保障系统：员工绩效评审系统监督、提出对策、复审复核、调查员工申诉系统   建立上级申诉通道允许异议给考评者约束和压力减少矛盾结果反馈：目的：改进和提高绩效绩效面谈：面谈策略、技巧：批评与表扬有理、有利、有节表格再检验：相关性、准确性、简易程度方法再审核绩效管理系统的设计——总结阶段对企业绩效管理系统的全面诊断各个单位的主管应承担的责任各级考评者应当应当掌握绩效面谈的技巧对企业绩效管理系统的