浅谈公司薪酬体系的设计.pdf

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1、1⋯y⋯·T-h2016年O6月N0N—FERR0usMININGANDMETALLURGY文章编号：1007—967X(2016)03—63～05浅谈公司薪酬体系的设计曲卫华，栾佳锐[1．中国有色(沈阳)冶金机械有限公司，辽宁沈阳110143；2．东北大学工商管理学院，辽宁沈阳110819]摘要：公司薪酬体系设计的基本思想是吸引和留住价值创造的关键人才，同时兼顾外部公平、内部公平以及个人公平，达到激励员工为实现组织的战略目标努力的目的。从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计薪酬体系，使薪酬与岗位价值、员工业绩、公司发展紧密结合。通过职

2、系划分、开放多条薪酬通道等形式，使不同岗位的员工具有薪酬晋升机会。通过季度绩效奖金、项目奖金以及年度绩效奖金这些激励性工资单元的设计，激发员工的工作积极性，促进组织战略落地和个人业绩提升，实现双赢。关键词：薪酬体系；设计；激励中图分类号：FO46．4文献标识码：C对员工进行培训开发，提升员工价值。然后是选择1引言评价机制与工具，确定关键业绩指标与责任中心，建中国有色(沈阳)冶金机械有限公司(以下简称立分层分类的任职资格标准体系，根据能力和业绩，沈冶机械)是拥有7O余年辉煌历史的大型有色行业使优秀的人才脱颖而出。最后是建立薪酬与岗位价装备制造企业，曾为行业和地方经

3、济增长作出了重值、薪酬与员工业绩、薪酬与公司发展紧密结合的分大贡献。近几年，有色金属行业产能收缩逐渐成为配机制。行业共识，加之东北三省持续疲软的经济增长指标，3薪酬设计的基本原则都倒逼着像沈冶机械这样的大型国有装备制造企业向高端装备制造转型。要想打破“高端研发不足、低3．1公平端产能过剩”的困局，打造东北装备制造业“升级以体现外部公平、内部公平以及个人公平为价版”，必须制定与之相匹配的人力资源战略，只有吸值分配导向。通过薪酬调查解决外部公平性的问引和留住价值创造的关键技术和管理人才，才能建题；通过岗位评价解决公司内部的公平性问题；通过立和保持企业的竞争优势，为沈

4、冶机械实现战略转和绩效考核挂钩解决个人的公平性问题。型服务。3．2激励打破工资刚性、增强工资弹性，通过季度绩效奖2薪酬设计的基本思想金、项目奖金以及年度绩效奖金这些激励性工资单2．1薪酬的目的元的设计激发员工的工作积极性；通过职系划分、开薪酬的目的是激励员工为实现组织的战略目标放多条薪酬通道，使不同岗位的员工具有薪酬晋升而努力。对与实施“专业化、数字化、国际化”战略目机会，激发员工积极性。标保持一致的行为和结果给予奖励，并增强和引导3．3竞争这些行为和结果；对与战略目标相违背的行为和结结合市场薪资水平的调查，提高关键岗位总体果给予处罚，并削弱和消除这些行为和结果

5、。薪酬水平，推进公司建立战略性人才储备。使公司2．2建立从价值创造、价值评价、价值分配的事前、的薪酬水平具有一定的市场竞争力。事中、事后三个环节出发的薪酬体系3．4经济首先是价值创造者的吸纳与开发，识别出沈冶薪酬水平须与公司的经济效益和经济承受能力机械价值创造的关键人员类型(20的企业员工创保持一致；人力成本的增长幅度应低于公司总利润造了企业8O％的财富)，建立吸引一流人才的机制，的增长幅度；人力成本的增长幅度应低于劳动生产*收稿日期：2016—04—08作者简介：曲卫华(1978一)，女，本科，人力资源师，经济师，从事人力资源管理工作。第3期曲卫华等：浅谈公司

6、薪酬体系的设计65表3。表4因素综合得分与职档对应关系表3职档确定因素工作学历职称(30)经验X岗位雌隋况(40)(30)7薪酬元素及体系7．1薪酬元素根据不同职系员工工作方式不同，设计不同的薪酬结构，这些不同结构分别包括了以下因素见表因素综合得分与职档对应关系如表4。5。表5包括的因素7．2薪酬体系沈冶机械各职系所具体包含薪酬元素如表6。表6沈冶机械各职系所具体包含的薪酬元素66有色矿冶第32卷7．2．1岗位绩效工资制场薪酬水平确定。岗位绩效工资制见表7。8．2个别调整7．2．2技能绩效工资制每年对年功工资进行自然调整。技能绩效工资制见表8。8．3岗位变动调整

7、7．2．3项目绩效工资制按照“就近就高”的原则确定新的职档；如果新项目绩效工资制见表9。的岗位没有超过原来的岗位的薪酬基数，则该职级的最高职档为新岗位的职档。8薪酬调整8．4晋升调整、降档调整8．1整体调整采取积分的方式进行。将员工在工作过程中的通过改变沈冶机械薪酬总体水平，对公司所有业绩表现，折合一定分值，计入薪酬积分器，作为晋岗位和人员的薪酬进行整体性的调整；调整周期与升或降档的依据。根据员工个人年度考核结果给予调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市不同的积分标准。薪酬积分器如表1o。表7岗位绩效工资制适用范围公司中层管理职系、基层管理职系、党群职系以

8、及职能职系的员工薪酬构成