企业组织的变革与发展.ppt

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1、第七章组织的变革与发展第一节组织的变革第二节组织的发展第三节跨文化管理1第一节组织的变革一．变革的动因二．组织变革的内容三．变革阻力和发动员工四．正确地导入和管理变革五．组织变革的热点问题2一．变革的动因组织变革：组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时地改变自己的内在结构，以适应客观发展的需要。31．外部环境变化技术的不断进步：信息技术的发展，劳动者的素质、成分价值观念的变化：消费偏好的快速转移具体制度结构的变化：政治，经济竞争42．内部环境变化决策失灵。沟通阻塞。机能失效。无法保证达到组织目标，组织成员的积极性无法充分发挥出来时；缺乏创新。以致阻碍组织

2、目标的实现时。53.员工状态变化成员要求有个人发展的机会，组织倾向于简单专制的管理方式，限制成员发展。成员希望工作相互影响，平等相待，组织等级分明，使组织成员产生强烈的不公平感。成员转向以工作的内在利益、人的尊严和责任心为基础，组织靠奖惩手段推动工作。成员希望从立即获得当前需要的满足，组织的奖惩，晋升等后延满足，不能立即兑现。成员注重获得尊重、友谊、信任、真诚等情感的满足，组织强调任务完成，不注重人的情感。成员要求采用新的管理制度或管理方式，领导习惯于老一套陈旧的制度或工作方法。6组织变革目标：一是通过变革使组织有效运作实现与环境的适应；二是实现组织运作方式

3、与组织成员的心理、行为方式的和谐。7二．组织变革的内容1.从组织结构着手进行变革2.从技术着手进行变革3.从人事方面着手进行改革81.从组织结构着手进行变革组织结构变革三维度：复杂性：分工程度、协作方式、工作设计、管理宽度等；集权度：决策权的集中分散程度；规范性：指通过规则和标准处理方式规范工作行为的程度。92.从技术着手进行变革组织的技术水平是指其把原料的投入转变成为产品的整个过程的能力技术方面的变革有如下几个方面：设备的更新；工艺程序的改变；操作顺序的改变；信息沟通系统的改革；自动化等。103.从人事方面着手进行改革改变组织成员的态度、评价标准、作风、行

4、为以及人与人之间的关系。贯穿这种方法的一条线是组织成员之间的权力再分配。这种权力的再分配可以通过鼓励下级人员独立决策和开辟沟通意见的渠道来实现。11斯坎伦计划TheScanlonPlan，以美国30年代劳工领导人斯坎伦命名发给每个组织成员的奖金必须与他们为改进公司的工作效率而付出的基本贡献成比例建立一个跨越组织等级的工作改进委员会。鼓励下级人员承担更多的责任，与下级部门共同享有治理的职权。对管理人员与工人之间以及工人彼此之间的人事关系的性质产生了巨大的影响。12三．变革阻力和发动员工1.组织变革可能的阻力2.发动员工参与变革131.组织变革可能的阻力心理因素

5、造成阻力。打破原有稳定格局，破坏某些人职业认同感、依赖性，使他们产生不安全感；使人们感到风险增大，预期不稳定；还有人出于职权、利益上的考虑，抵制变革。经济因素造成阻力。如果变革降低个人直接或间接收入，人们必然会抵制变革。群体、社会因素阻力。群体规范惯性形成一致价值观、共同态度乃至行为。文化传统、社会风俗习惯，地区、部门、阶层、团体形成“利益集团”等。打破平衡状态，遭到反对。142.发动员工参与变革变革发动集团认清变革的动力和阻力。组织变革的规划和具体方案，承担变革的责任。发动和鼓励下级人员参与制定变革规划和实施变革。沟通，听取下级意见非改不可的压力和紧迫感。

6、外部压力，内部困境。博采众长，从外部引进一些新观点、思想和意见，以找到组织变革的新方法、新途径。把变革创新项目安排在小范围进行，从小规模实验中取得成功经验后，再加以普遍推广。捕捉变革的最佳时机，及时变革。15四．正确导入和管理变革1．组织变革过程理论2．组织变革的程序16勒温（K.Lewin）的三阶段模式勒温认为成功的组织变革应遵循三个步骤：解冻现状，移动到新状态，重新冻结新变革使之持久。解冻变革再冻结1．组织变革过程理论17解冻期---变革前奏，针对困境分析原因，促使成员更新观念，为变革实施做准备。改变期---由原来的组织结构和行为模式向新的结构和模式转变

7、，一步到位的突破式，分步骤推进的渐进式。固结--变动后，退回原有状态的趋势，措施，新模式和结构磨合，有效运行，巩固、加强的过程。182．组织变革的程序认识到进行变革的必要性。正确预见计划中的变革提出明确的目标。具体分析确定改革问题。正确地选择改革的方法。具体制定改革计划：具体步骤，费用和代价，对其他部门的影响，职工认识及所持态度等。确保计划按照预定的设想进行。对改革的结果进行评价总结，纠正。19五．组织变革的热点问题1．激励组织创新2．创建学习型组织201．激励组织创新(1)创新的定义(2)创新的来源21(1)创新的定义创新就是应用于组织的产品或服务的开发、

8、生产过程等进行改进的某种新的思想。所有创新都包含着变