人力資本參與企業剩餘分配的思考.doc

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1、人力資本參與企業剩餘分配的思考摘要：人力資本價值分享企業剩餘能否給企業帶來高産出的假設值得質疑，這種剩餘分配方法能否維持穩定狀態；人力資本投入計量價值和以人力資本產出計量價值遇到眾多困難，但是，企業人力資本價值計量並非其目的所在，其真實目的應該是參與企業剩餘分配的份額關鍵詞：人力資本；企業剩餘分配；思考分類號:F275.4文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2008)15-0121-02一、人力資本價值計量的意義的思考國內外學者紛紛從投入法和產出法評估人力資本價值，但沒有找出一種合適的計量方法。筆者不得不回頭審視人力資本價值計量的意義企業中人力資本價值計量的意義概括如下：微觀企

2、業可以根據人力資本價值分配剩餘，使得得到公平剩餘的員工會努力工作。通過準確計量人力資本價值，企業可以客觀公正地進行薪酬管理。企業根據人力資本價值讓其分享企業剩餘，此時，員工不再把企業看成剝削他們的工具，而把其當做實現價值的場所，員工的視線從與企業主爭奪利益轉移到提高生產率上這是很多學者計量企業人力資本的重要前提之一。我們發現這種意義成立與否值得思考首先，假如企業中人力資本所有者得到與其價值相對應的收入，那麼員工會積極努力地工作，企業產出是最優化的嗎？在企業中，不僅僅存在人力資本與物力資本的單一合約，而還存在著人力資本內部之間以及其與物力資本之間的多項合約的集合。隻有物力資本或隻有人力資

3、本，企業不能進行生產，企業是由各類物力資本（技術專利、廠房、機器設備等）、高級人力資本（高級管理人員和高級技術人員）、中級人力資本（中級管理和技術人員）以及普通人力資本（掌握通用技能的員工）組成。各類資本之間形成相互交叉式的契約結構，物力資本與高級、中級和普通人力資本締結契約才能實現資本收益；同時，高級人力資本與中級和普通人力資本之間也形成契約才能生產出來產品，當然高級人力資本自己也可以生產產品，但由於其機會成本太高，所以各種類型的人力資本依據其人力資本價值大小而形成多種契約。各種類型人力資本所有者與物力資本所有者之間實際上形成多人零和博弈。兩人零和博弈無限次重復的所有階段都不可能發生

4、合作，博弈方一直會重復原博弈的混合策略納什均衡。而在多人零和博弈中，目前沒有明顯的結論。當個人機會主義行為占有他人收益行為不會減少企業産出時，這種根據人力資本價值分配企業剩餘的方法是最優的；而當個人機會主義行為使企業產出減少，那麼發生這種行為不是整體最優。所以，我們可以得出結論:在企業中，每人獲得與自己價值相應的收入使得企業產出最大，但由於多人零和博弈結論不明顯，這種優化不是穩定狀態，有待進一步探討其次，Y假設的質疑。各種人力資本以及物力資本所有者獲得與各自價值相應得收入就會努力工作、體現其價值，這種假設的基礎是Y理論。在企業中，有些員工視工作如休息、娛樂一般自然；他們一旦對某項工作作

5、出承諾，就會進行自我指導和自我控制，以完成任務；每個人會主動尋求承擔責任，並且絕大多數人都具備作出正確決策的能力。但是有些員工確天生不喜歡工作，隻要可能，就會逃避工作，因此必須對他們采取強制的措施來迫使他們去實現組織的目標；並且，員工隻要有可能就會逃避責任，喜歡安逸，沒有雄心壯志。此屬兩極端情況，一般情況下,員工處於兩者之間。所以，企業不能排除各種人力資本以及物力資本所有者的機會主義行為，隨時都可能出現“搭便車"的現象，某些員工自己不努力工作而讓別人努力工作，卻獲得與其價值相對應的收入最後，契約方的有限理性使得其判斷出現偏差。即使有確鑿證據證明企業契約各方獲得與其價值相應的收入是最優，

6、那麼他們怎麼判斷自己價值是個難題，他們個人對其價值的判斷決定著收入預期，自己的預期收入與真實收入很容易出現偏差，這時，預期收入大於真實收入的契約方可能會產生不滿情緒，從而影響其行為，給企業帶來損失。所以有限理性也會破壞優化狀態（企業契約各方獲得與其價值相應的收入）二、人力資本價值計量的困難國內外關於人力資本價值計量的文獻，毫不例外地從投入或者產出角度來衡量人力資本價值，其主要原因是人力資本價值天然屬於其載體，而且抽象不可直接觀察，隻能通過投入或者産出間接反應從投入角度看，人力資本投資是人力資本價值形成的原因，但是以投資計量人力資本價值會出現如下問題：首先，人力資本的投資量是否等於人力資

7、本價值量。由於每個人的先天稟賦和後天環境差異，產生人力資本投資效率的差異，這種差異使人力資本價值的衡量更加困難。其次，人力資本投資構成復雜。人力資本有通用性的投資（如計算機、電腦、基本文化素質等），也有在企業中的learningbydoing形式的個人投資和企業對員工的培訓，尤其是前者的衡量成為瓶頸。再次，人力資本增值性。人力資本的價值隨著時間的推移和生産經營過程的進行而增加，勞動者在創造價值的過程中也通過不斷開發、培訓等方式使自身的價值得到極