谈激励教育在技能人才培养中的运用.doc

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1、谈激励教育在技能人才培养中的运用随着经济体制改革的不断深入，企业面临严峻的挑战。尤其是黄河系统内部，由于改革起步晚，部分企业生产技术落后，产品结构不合理，更是举步为艰。在这样严峻的形势面前，企业要生存，求发展，造就一支知识化，专业化、富有创新意识、具备创新能力的技术人才队伍，就成为了关键。如何塑造这样的一支队伍呢？笔者认为科学运用激励机制将会产生事半功倍的效果。成功的企业激励机制，从提高员工自信心开始。一个企业的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现。对于企业来说，最具活力的是人的因素，是职工饱满的热情、高效工作，积极创新的意

2、识，令人振奋的工作效率。这些不仅是组织得以维持，发展的基础，更是任何蓬勃向上的企业所迫切需要的内在机制。帮助职工建立自信，关键在于确立正确的奋斗目标。通过确立科学的奋斗目标，使职工懂得工作的意义，从而以高效率的方式完成自己的工作。长期以来，在我们部分企业中，由于受计划经济体制的不良影响，大锅饭思想严重，平均主义思潮泛滥，职工干好干坏一个样，没有一个明确的目标，动力不够，极大的影响了企业的发展进步，使企业管理的各种措施难以顺利实施。4什么是正确的奋斗目标呢？笔者认为就是运用现代激励理论，建立激励教育体系。激励理论大师马斯洛的需

3、要层次理论，从满足人的基本需要开始，给员工激励的最终目的在于提高绩效。企业应告诉每个员工，企业的战略目标、利润目标、成本目标、产品开发目标、创新发展目标、人才培养目标，并将这些目标分解到每个基层组织，直至员工个人，让广大员工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。通过构造企业职工共同的目标体系和价值观念，将全体职工的潜在智慧充分发挥出来，成为企业发展与创新的动力。科学的激励教育体系应具备以下三项功能：第一，帮助职工认识自己的潜在能力，使职工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在实际工作中得以充分发挥；其次，能为企业人事

4、决策提供准确的决策依据；再次，绩效评估体系应当是具体可衡量的，应将评估标准用各种参数加以数量化，使职工对自己的工作质量一目了然，知道应怎样做，通过什么途径才能达到要求。结合我们人才队伍状况，笔者提出以下激励教育模式，供大家讨论：4一、首席技术专家和首席技术工人制。依照不同的技术种类和工种，设置首席技术专家和首席技术工人，在待遇上与其他技术人员或技术工人拉开档次，在工作任务上从事新技术与新工艺的研究。在人选上，采用评聘制，企业结合单位实际和工作任务要求，制订科学合理的条件，实行公开评聘。在管理上，可采用目标考核制，企业下达科研

5、或技改任务，完成者继续聘用，绩效优秀者给予奖励，完成不者视情况给予处罚或解聘。二、项目组竞争制。企业根据不同的生产或技术攻关任务，成立项目科题研究组，公开竞争研究组成员。为提高研究组成员的积极性，可采用目标责任制，为项目组确定研究的期限及成果要求，提前完成者奖，拖后者依据所损失情况给予处罚，也可以采用收益分成的办法，研究人员参与项目成果后期收益分成。三、业务或技能竞赛制。企业根据生产经营情况，定期组织业务工作评比或业务技能竞赛。对在业务工作评比或业务技能竞赛中成绩优秀的职工，给予适当的精神和物资奖励，成绩特别优秀者可以给予适

6、当的补贴，同时作为职工晋职或晋级的依据之一。四、目标责任制。对于部分能量化的工作，设置科学的量化体系，制订合理的目标责任，科学合理的评估职工的工作业绩，做到奖罚分明，使职工知道做到什么奖、做不到什么罚。比如4对科研部门进行考核评估时，可以用计划期科研成果的数量、质量、市场价值来加以评估。对办事人员，可以用处理文件的份数，所用时间长短、发生错误的次数等做出具体数量指标规定。此外，还应通过开展企业文化建设，建立具有本企业文化特色、经营理念奋斗目标的完整激励教育体系。改变过去不重视个体心理对其行为的重要影响的研究，强调用单一的思想

7、政治工作去提高职工的工作热情和积极性的做法，应用现代心理学、行为学激励职工竞争意识，创造一个良好的激励教育工作氛围。4