薪酬体系设计.ppt

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1、XX精密薪酬体系设计XX精密人力价值评估项目组目录XX薪酬体系设计的战略诉求XX薪酬体系现状理解XX薪酬体系设计的总体思路XX薪酬结构设计XX岗位价值评估通过有竞争力的薪酬体系激发XX人的创造力，并吸引适合XX未来发展的人才建立与外部市场相适应的薪酬结构及薪酬标准，确立XX薪酬的外部竞争优势及外部公平性识别XX业务创造价值链上的关键性岗位，薪酬处于业界同岗位中上游水平，形成绝对竞争优势策略层面在薪酬结构设计上，要加强工资浮动部分与员工业绩（绩效）的挂钩，并增加其在工资构成中的比例目录XX薪酬体系设计的战略诉求XX薪酬体系现状理解XX薪酬体系设计的

2、总体思路XX薪酬结构设计XX岗位价值评估XX现薪酬体系基本处于经验管理阶段，缺少规则制度指导现行无成文的薪酬管理制度及流程有一份薪酬等级表，未经批准执行当前XX采用两类分配形式月薪制：月固定工资+绩效工资+3险时薪制：遵循深圳法规，小时工资+3险无其它福利政策备注：XX2014年10月份数据员工层面对薪酬改善的诉求比较强烈人力资源管理风险来自哪些方面现有的薪资报酬是否能正确反映你的劳动付出目前的分配方式是否能长期激励员工从数据来看：员工对现有薪酬满意占主流但从长期发展来看，员工对薪酬有改善诉求未建立企业发展相匹配的薪酬管理体系，相应的标准、制度、

3、流程均缺失问题点表现形式可能的后果缺失薪酬标准，定薪、调薪等缺少依据缺失相应的薪酬管理文件，相应的操作流程不明确内部薪酬缺少与外部市场的互动，处于相对封闭状态新招募人员定薪凭经验、凭感觉基本没有薪酬调整，或调整凭经验定薪中，对市场薪酬缺少系统的了解定薪存在不公平，同岗不同酬，容易造成内部不稳定人工成本控制缺少依据，可能造成人工成本高企或者薪酬无吸引力薪酬结构单一，未能根据岗位类别特点形成有效的薪酬激励机制问题点表现形式可能的后果未区分岗位类别，未对不同人群薪酬诉求进行区分现行工资结构相对单一，未根据岗位特点，应用激励方式现行薪酬分配形式与岗位匹配

4、无固定指导规则仅区分日薪和月薪，无对应规则明确适用人群工资结构中对于员工的工作年限，出勤等情况都没有体现无规则指导，在应用薪酬分配形式时标准不一，同工不同酬经常出现员工未得到应用激励或超额激励，导致员工队伍的不稳定成本与员工不满的并存薪酬分配中与员工绩效挂钩不紧密，制度不完善问题点表现形式可能的后果绩效应用规则不完善，未完全发挥激励作用绩效管理体系不完善，考核标准不清楚绩效薪酬未能有效宣导，员工未能有效认知绩效薪酬的应用规则绩效薪酬定薪规则未得到普遍认知，员工不清楚绩效薪酬发放标准绩效薪酬基数标准不一，设置经验成分过高干多干少一个样，容易强化员工

5、懒惰心理内部分配的不公平，导致员工队伍不稳定规则不清楚，可能带来法律风险无薪酬调整规则，未能从物质角度激发员工工作热情问题点表现形式可能的后果基本没有薪酬调整的规则无调薪规则员工没有工作改善和前进的动力员工缺乏斗志，氛围不好目录XX薪酬体系设计的战略诉求XX薪酬体系现状理解XX薪酬体系设计的总体思路XX薪酬结构设计XX岗位价值评估本次XX薪酬体系设计需要重点解决的问题定规矩：薪酬标准和规则公平性：内部公平、外部公平激励的多样化：薪酬结构对业绩的贡献：薪酬中绩效部分的比例XX薪酬体系设计的总体原则薪酬总额与企业经济效益挂钩的原则依据不同岗位之间的差

6、异性，设计不同的薪酬结构薪酬与绩效挂钩加大绩效工资比例，增强考核力度XX薪酬改善的思路：建立基本规则与标准，并初步应用薪酬激励激发员工斗志，稳定核心员工队伍根据岗位特点，区分岗位类别①分析各类别人员对报酬的诉求，选择合适的薪酬分配形式②业界常用的薪酬分配形式确定各岗位薪酬结构③岗位价值评估，对各岗位在企业价值创造中的贡献进行排序④根据价值评估结果，划分薪酬等级，及薪酬序列⑤根据外部市场情况，微调薪酬等级及薪酬序列标准⑥结合薪酬结构，划分工资标准⑦完善薪酬管理制度⑧薪酬调查思路示例①②③④⑤⑥薪酬设计的工作计划目录XX薪酬体系设计的战略诉求

7、XX薪酬体系现状理解XX薪酬体系设计的总体思路XX薪酬结构设计岗位类别划分薪酬模型选择薪酬结构确定XX岗位价值评估通过分析不同人群的诉求，以应用相应的薪酬激励方式，最大程度发挥薪酬激励的作用自我超越尊重需要社交需要安全需要生理需要成长归属富裕阶段小康阶段温饱阶段马斯洛需求层次理论生存马斯洛在1943年提出需求层次理论，其后广泛应用于企业管理的各个领域：处于底层的人群对薪酬的诉求：主要是保障基本生存，这部分人的薪酬一般要与周边生活成本挂钩处于高层的人群对薪酬的诉求：不仅能够满足其对高品质生活的追求，还要求薪酬能与其身份地位匹配根据业界通常的做法，以

8、及当前XX的人员规模，把现有岗位分为6类岗位类型高层管理类中层管理类营销类技术类专业类作业类战略战略的制订者或参与制订者战略指导下，策略