薪酬体系设计报告.ppt

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1、2011年2月**商业银行流程银行项目薪酬体系设计报告目录概述年薪制岗绩工资制提成工资制计件工资制定额工资制协议工资制薪酬体系设计原理根据个人业绩表现调整岗位团队绩效个人绩效绩效评估系统根据不同的职级确定动态薪酬的基准根据不同职级确定静态薪酬根据个人绩效确定动态薪酬系数薪酬静态薪酬动态薪酬基准系数升降岗位安排岗位评估系统薪酬管理方向以价值为导向岗位价值工作价值人的价值岗位评估绩效评估胜任力评估岗位工资绩效工资贡献奖励组织未来的薪酬结构应与价值创造相对应，应按照三类工资结构，分别和岗位价值（岗位评估）、工作价值（绩效评估）、人的价值（胜任力评估）相对应，使薪酬管理体系对外和市场接轨，

2、拉开差距并具有竞争力，对内和工作业绩接轨，具有公平性，以驱动员工不断在自己的岗位上提升业绩和自我素质薪酬体系设计的关键点薪酬体系设计的基本目标建立与南通农商战略目标和价值理念相一致的薪酬体系确定具有一定竞争力和激励性，又在银行承受范围内、确保关键人才认可的薪酬标准按照岗位的相对重要性确定体现岗位价值的岗位工资（薪酬的固定部分）基本目标最终建立一套适合持续发展、有利于调动积极性、有利于形成与稳定核心层/中坚层/骨干层队伍，有利于吸引优秀人才、留住关键人才，与工作业绩紧密联系、鼓励人才创造价值的分配制度和激励机制；同时通过有效的薪酬体系管理，促成我行管理的提升。按照岗位的业绩表现确定绩

3、效工资（薪酬的浮动部分）对支撑发展的政策倾斜岗位/系列提取年度业绩奖金影响薪酬体系的因素薪酬体系的建立以战略为出发点根据岗位的职责大小、职责划分和工作复杂程度，评估每个工作岗位的相对价值，作为制定薪酬体系的重要输入一个合理、公平的薪酬体系还需要绩效考核体系的有力支持此外，确定各岗位相对薪酬系数时，应当考虑相关岗位的市场需求情况战略组织结构薪资市场水平薪酬体系岗位评估绩效体系薪酬体系设计应当以战略目标为出发点，并以绩效体系、岗位评估和同行业薪资水平为基础薪酬体系设计原则总量控制、动态调整以岗定薪、按绩取酬统一管理、分级实施我行采用的薪酬体制协议工资制外部特聘人员及劳务派遣人员岗绩工资

4、制中层人员、总行员工、支行员工（不含客户经理、综合柜员）定额工资制初等员工、连续两年绩效考核处于末位的员工年薪制行领导计件工资制综合柜员提成工资制客户经理薪酬体制适用范围目录概述年薪制岗绩工资制提成工资制计件工资制定额工资制协议工资制年薪制薪酬结构一：年度标准收入＝基本年薪+绩效年薪薪酬总额＝基本年薪+绩效年薪+津贴+福利年度标准收入＝全体高管人员年度薪酬总额×岗位分配系数/∑高管人员岗位分配系数津贴、福利按全行标准统一发放年薪制薪酬结构二：全体高管人员年度薪酬总额由董事会根据全行经营目标及省联社要求确定岗位分配系数由董事会于每年年初根据高管人员分工、承担的经营责任及风险等因素确定

5、年度标准收入＝全体高管人员年度薪酬总额×岗位分配系数/∑高管人员岗位分配系数年薪制薪酬结构三：基本年薪＝年度标准收入×基本年薪发放比率绩效年薪＝年度标准收入×绩效年薪发放比率×考核系数基本年薪发放比率：0.25绩效年薪发放利率：0.75年度标准收入＝基本年薪+绩效年薪年薪制发放方式按月发放的基本年薪＝年度标准收入×基本年薪发放比率÷12基本年薪按月发放：绩效年薪分期发放：1、当年发放绩效年薪的49%当年发放绩效年薪＝年度标准收入×绩效年薪发放比率×考核系数×49%2、绩效年薪剩余的51%在下一年度、第三年度、第四年度平均发放，每年发放17%目录概述年薪制岗绩工资制提成工资制计件工资

6、制定额工资制协议工资制岗绩工资制薪酬结构薪酬总额＝基本工资+绩效工资+年度奖金+津贴+福利年标准工资总额＝薪点数×薪点值×区域调节系数年标准工资总额＝基本工资+绩效工资津贴、福利按全行标准统一发放年度奖金度奖金是对工作业绩突出的员工的额外奖励，并非所有员工都能够获得年度奖金，奖金总额由人力资源部年终根据工资总额剩余情况确定，年度奖金的分配应结合年度绩效考核结果，由人力资源部提出分配草案报提名与薪酬委员会审批后执行。中层人员薪酬结构一：薪酬总额＝基本工资+绩效工资+津贴+福利绩效工资＝季度绩效工资+奖励工资+年度绩效工资注：1、中层人员指总行部室总经理/主任、副总经理/副主任、支行行

7、长、副行长2、支行副行长薪酬结构由支行行长确定，可以采用中层人员薪酬结构，也可采用客户经理薪酬结构基本工资＝年标准工资总额×基本工资比率中层人员薪酬结构二：季度绩效工资＝季度绩效工资基数×支行/部门考核系数＝年标准工资总额×季度绩效工资比率÷4季度绩效工资基数年度绩效工资＝年度绩效工资基数×支行/部门考核系数＝年标准工资总额×年度绩效工资比率年度绩效工资基数绩效工资＝季度绩效工资+年度绩效工资+奖励工资＝任务完成额×提成比率奖励工资注：总行中层人员提成比率参照客户经理