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1、策略性HR信息系统-颜明祥-大纲HR的趋势HR应用信息科技的历程HR运用IT落后的主要原因HR部门如何定位HRIS从策略出发的HRIS整合性的HRIS完整的HRIS是什么?结语HR在建立具竞争力组织中扮演的角色(未来/策略性)焦点(每日/运行性)焦点流程人员转型与变革管理员工贡献管理公司基础建设管理策略性人力资源管理资料来源:DaveUlrich,HumanResourceChampions,1997人力资源管理各类角色之定义资料来源:DaveUlrich,HumanResourceChampions,1997角色达成的成果比喻活动策略
2、性人力资源管理执行策略策略伙伴(Strategicpartner)整合人力资源管理与运行策略:「组织诊断」公司基础建设管理建立有效率的基础建设行政管理专家(Administrativeexpert)组织流程之再造工程:「共享服务」员工贡献管理提高员工之承诺与专业能力员工斗士(Employeechampion)倾听及反应员工的声音:「提供资源给员工」转型与变革管理创造革新的组织变革代理人(Changeagent)管理转型与变格:「促进变革能力」HP人力资源管理之多元角色顾客需求:有效的企业与人力资源策略所有权:部门经理人85%,HR部门1
3、5%HR部门:协力合作主要角色:策略性人力资源管理主要能力:运行知识、HR策略的拟定、具影响性的技能策略性/长期运行性/每日流程人员资料来源:DaveUlrich,HumanResourceChampions,1997顾客需求:组织的成效所有权:部门经理人51%,HR部门49%HR部门:变革管理主要角色:变革代理人主要能力:变革管理技能、顾问谘询/辅助/训练指导、系统分析技能顾客需求:行政流程效率所有权:部门经理人5%,HR部门95%HR部门:提供服务主要角色:行政管理主要能力:丰富知识、流程改进、信息技术、顾客关系、服务需求之评估顾客
4、需求:员工贡献所有权:部门经理人98%,HR部门2%HR部门:管理支援主要角色:员工斗士主要能力:工作环境的评估、管理/员工发展、绩效管理HP人力资源管理角色之相关工作策略性人力资源管理人力资源部门是企业策略的贡献者设计HR策略以配合企业目标针对组织、价值、使命以及运行规划的发展提供顾问服务属于企业决策团队的一员参与方针制定的过程，负责CEO的人事方针参与事业任务团队(例如ISO)负责人力规划、技能评估、继承计划、多元化以及留助人才等方面的管理计划促进系统化思考/以品质为重心策略性/长期运行性/每日流程人员资料来源:DaveUlrich
5、,HumanResourceChampions,1997变革管理人力资源部门与部门经理人形成伙伴关系，共同领导及促进变革促进变革管理针对组织成效之提高提供顾问谘询(评估/诊断、订约、行动计划、评量、后续工作)组织设计重新设计制度与流程组织重整与再造能力分析长期团队与管理之发展提供人力资源服务人力资源部门提供更多服务、更加品质以及更大的可亲近性，以降低成本以及提高顾客满意度薪资评估、人力资源需求追踪询才/面谈、福利计划与实行重新分类与升迁资料库之维修与处理流程提出新计划资料报告与分析提供课程训练、访谈后勤人员员工承诺人力资源部门促进、评量
6、以及改进管理与团队合作的品质推动惠普风格(HPWAY)进行员工问卷调查促进融洽的工作环境协助员工在工作与生活之间取得平衡管理技巧的训练指导、与员工沟通调查门户开放政策的相关问题、绩效评量检讨与员工及经理人共同改正行动GE人力资源部门的愿景与角色资料来源:DaveUlrich,HumanResourceChampions,1997角色可见的(HR工作者的工作)创造附加价值(HR工作者的成果)策略性资源管理(策略师)设计组织诊断组织拟定行动方案公司基础建设管理HR行动的优先顺序HR的再造工程确保HR管理成效提高服务及品质降低成本员工贡献管理
7、提供无形的支援争取员工需求为员工发言确保员工作出承诺转型与变革管理提供资源给员工变革流程管理行动实现行动方案建立具竞争力组织中的HR角色:共同分担责任(未来/策略性)焦点(每日/运行性)焦点流程人员部门经理人50%资料来源:DaveUlrich,HumanResourceChampions,1997派驻于单位或部门的HR人员50%部门经理人40%外部顾问30%HR人员30%HR人员20%部门经理人60%员工20%企业HR专业人员50%外包30%信息科技20%转型与变革管理策略性人力资源管理公司基础建设管理员工贡献管理信息科技与经营管理信
8、息科技的认知、需求经营管理的认知、需求弱强强弱IIIIIIIV无头苍蝇型最佳拍档型半推半就型抵死不从型HR应用信息科技的历程出勤资料薪资计算人事资料教育训练E化观念以前现在HR运用IT落后的主要原因过去HR
