高校教师绩效考核方式探究.pdf

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1、总第541期管理观察2014年5月第14期ManagementObserver中旬出版高校教师绩效考核方式探究汪凯（安徽师范大学，安徽芜湖241000）摘要：绩效考核是高校完善教师收入分配激励体系的基础性工作。本文介绍目前高校绩效考核的基本做法，从理论和实践两个层面对考核中存在的主要问题进行分析，以期为广大高校人力资源理论和实践工作者提供借鉴和参考。关键词：高校教师绩效考核做法问题随着高校人事制度改革特别是绩效工资的实施，守劳动纪律情况，以及学术（业务）水平和工作能力考核作为人力资源管理中的重要环节，其提法也由原情况，岗位职责的完成情况，重点考核履行职责和岗来传统意义上的教师

2、考核向现代管理意义上的绩效考位绩效情况。考核的程序分为个人总结、个人述职、核转变。从理论层面，学术界对高校教师绩效考核的单位考核、学校审核、结果反馈五个步骤。考核等次相关问题展开了广泛而深入的研究，产生了丰富的研分为优秀、合格、不合格三个等次。个人年度考核结究成果，通过中国知网文献检索平台，以“高校教师果作为津贴分配和岗位聘用的重要依据。年度考核不绩效考核”为篇名共搜索到950余篇文献。从实践层合格者，不予正常增加薪级工资，不发奖励性津贴，面，结合岗位设置改革，高校教师考核的内容、时间、情节严重者将调整岗位或低聘，连续两年考核不合格方式等方面都发生了变化，考核逐步将“岗位”和

3、“绩者，将予以待聘或辞退处理。效”结合起来，突出了岗位管理，体现了优绩优酬。1.2聘期考核本文将从做法和问题两个方面对高校绩效考核工作进教职工聘期考核一般每三年组织一次，考核的依据行论述，以期为广大高校人力资源理论和实践工作者是教学科研等系列各级的岗位职责，考核方式采取校院提供借鉴和参考。两级组织，以二级单位考核为主体。考核期间，学校成立岗位聘期考核工作组，工作组主要负责组织协调、监1.高校教师绩效考核的基本做法督抽查、审定结果及处理有关申诉等。各二级单位成立岗位聘期考核小组，负责制订聘期考核实施细则，组织目前高校教师绩效考核按照考核期限长短可以分为实施本单位聘期考核工作，提

4、出各类人员聘期考核结果两种，分别是年度考核和聘期考核。意见，接受学校工作组抽查。考核的程序分为个人总结、1.1年度考核单位考核、结果公示、学校审核、结果反馈五个步骤，教职工年度考核一般每年12月份开展，考核期间，其中很重要的环节就是结果公示，各二级单位应将参加学校成立年度考核领导组，主要职责是制定年度考核考核人员的个人业绩成果、测评结果、考核结果等在单实施方案，下达各单位年度考核优秀人员指标数，审位公告栏或网站进行公示。考核结果分为优秀、良好、核各单位确定的考核等次和受理个人关于考核结果的合格、不合格四个等次。考核合格者可以续聘上岗，在申诉等，各二级单位成立年度考核工作组，具

5、体负责下一轮分级聘任中可以参加高一级岗位的应聘。对于考本单位教职工的年度考核工作。考核内容为教职工本核不合格者，将停发所聘岗位相关津贴，不得参加高一年度的德、能、勤、绩等各方面的总体情况，主要有级岗位的应聘，学校将根据岗位空缺情况决定是否缓聘政治思想表现、思想品德、职业道德、敬业精神、遵或低聘。*基金项目：本文为安徽省2012年高校省级优秀青年人才基金项目（项目编号：2012SQRW016）、安徽省2012年教育科学规划课题（项目编号：JG12017）研究成果。作者简介：汪凯（1982-），男，安徽当涂人，安徽师范大学人事处培训考核科科长，经济师。·176·教育管理2.高校教

6、师绩效考核存在的主要问题校应加强学术权力在绩效考核中的应用，即充分发挥教师协会、教授和学术委员会的作用。第三，教师绩效考从理论和实践两个层面对高校教师绩效考核存在的核应采取360度考核方法，即考核主体应包括领导、同主要问题进行分析。事、学生、自己等，这样考核信息和数据的来源会更加2.1理论层面全面。2.1.1缺乏对高校教师“绩效”概念的深刻理解。2.2.2考核内容方面。基于对绩效概念的狭义理解，绩效一词源于英文performance(原意是性能、能力、成绝大多数高校教师绩效考核的内容主要为教学和科研工[1]绩、工作成果等)。目前，高校对于教师绩效的理解作量，有些高校还将工作量

7、换算成分数，以分数为标准受到企业员工绩效概念的影响，认为内容主要为教学工来设置各级专业技术职务的职责和考核内容，这样的做作量、授课课程数、科研项目论文数量和级别等教师工法可能会存在一些问题，一是弱化师德的因素，教师的作中可量化部分，这样的理解不仅契合绩效原意，更为职业道德具有典型的育人功能，教师通过自身的道德和有利的是操作性强。不难想象，这样理解的不足也很明显，人格潜移默化的影响着学生，在塑造学生价值观中发挥因为教师的职责不仅仅是教学、科研工作量，还有更重着一定的作用，但考核中片面强调教师的教学和科研工