高校教师绩效考核方案设计及评价.pdf

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1、高校教师绩效考核方案设计及评价司林波．赵晓冬(燕山大学高等教育发展研究中心。河北秦皇岛066004)摘要：教师绩效考核制度是高校人事制度改革的重要内容。文章针对当前国内高校在教师绩效考核方面存在的主要问题，对教师绩效考核方案进行探索和设计，并说明设计思路和基本特点，从而为该项制度的进一步完善提供参考。关键词：高等学校：院级；教师绩效考核方案中图分类号：G649．21文献标识码：A文章编号：1002—6487(2008)18—0150—03对教师发展潜力的开发和评价．年轻教师也在考核中明显处1当前高校教师绩效考核存在的问题于弱势．这种过于功利性的评价制度．必然导致一些教师为了评优评先而急功近

2、利，甚至做出有违学术规范的事情。高校教师绩效考核，就是指对教师的德、能、勤、绩等多方面进行考核的评价体系及在这个评价体系之上构建的评2高校院级教师绩效考核方案的设计实例价制度。它是高校人力资源管理体系的基础，也是教师职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。我国高校的绩效考核根据教育部和河北省教育厅关于高校人事制度改革的制度在实践中还呈现一些亟待解决的问题。精神，课题组从校本实际出发，在充分调研论证的基础上，设1．I考核指标模糊．缺乏可操作性计了《燕山大学经济管理学院年度考核方案》。在绩效考核方面，目前还没有专门针对高校教师考核的2．1考核的基本原则文件台．目前全围高校普遍采用的是《事业单位T

3、作人员(1)考核等级分为四档：A档为“优秀”，B档为“良好”，C考核暂行规定》(人核培发f19951153号)。该规定虽然规定从档为“合格”．D档为“不合格”。德、能、勤、绩四个方而来考核下作人员，并且也提出了考核(2)教学质量不合格(指学生评价合格率低于60％)的教的重点，但面对教师T作内容的多变性和复杂性，这套考核师，年终考核为D，相应工作量按50％计算。指标体系的不足之处也日益突现。主要表现为，考核内容过(3)违反管理制度或因行为过错造成较大损失或不良影于宽泛，考核指标模糊，考核过于强调定性，定量考核不足，响的职T，原则上考核为C；考核期内累计两次违纪或情况从而缺乏可操作性。严重者，

4、由院长办公室会议决定是否考核为D。1．2考核的透明度和互动性不够(4)在读研究生的考核，参照学校有关规定执行。绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素，有效的(5)新进教师，从到岗后的下一学期开始计算相应的工沟通，可以消除南于信息不畅造成的误解和抵触，消除管理作量。阻力，从而保证考核的科学性和有效性。然而目前高校的教2．2考核分数的计算师考核忽略了沟通环节，教师作为被考核者，往往只知道考(1)按教学、科研、院务3项进行综合考核，考核项目记核结果，丽对考核的目标、内容和标准等知之甚少，只是被动分比例为：教学：科研：院务=4：2：1。的接受上级管理者的考核和评价。这一一方面使得考核的透明(2)

5、每年12月初，教师计算个人考核分数：l2月中旬，性和权威性受到质疑；另一方面，由于缺乏教师的参与，考核学院计算教师考核分数：12月底，公示考核结果。缺乏互动性．也不利于考核指标的改进和完善。(3)思想政治考核按学校有关规定执行，具有一票否决1．3激励手段单一．发展性评价不足权．不计入考核分数的计算。绩效管理强调如何将考核结果用于员T的发展和培养，2．3考核分数的使用目前高校年终考核结果的使用大多仍停留在传统的与薪酬、(1)评职和奖励年终奖励、评职等挂钩的阶段，对教师的激励手段比较单一。需要评选先进或奖励时，以相应年度内的考核分总分排同时，将教师的当期工作业绩作为考核的唯一对象，忽略了序基金

6、项目：2006年度中国高教学会教育科学“十一五”规划项目(06AIJ0240051)；2007年度河北省社会科学基金项目(HB07BJY()()5)150统计决策2008年第18期(总第270期)连续3年考核优秀者，优先享有深造、进修、晋升职称等平论文和著作的创作与发表或出版。待遇。(1)科研项目和成果奖励计分办法(2)岗位聘任和津贴报酬依据不同科研等级计算项目或成果的主持人得分。项目年度考核分是定岗、定级、资助等有关事项的依据。和成果的主持单位和完成单位应是燕山大学经济管理学院。学院自筹的奖金和津贴，按考核分分配。科研分计算公式为：(3)档次分配按全院教师考核分数排序分配A、B、C档，分

7、配比例一[+省级纵向到款+附加分省厅级纵向到款+附加分30000般为2：6：2。横向到款按规定不参加考核的新调入人员、出国人员等，为B档。oo年度最大横向到款D档考核由院长办公室会确定。2．4考核方案的修改、公布、解释“附加分”用于当年立项的经费自筹课题，当年鉴定或结(1)年度考核方案于考核年第一季度内完成修改，并于题的课题。附加分为1000。第一季度末公布。奖励指政府奖励，一等奖按纵向课题同级别考核分母值(2)方案修改