战略人力资源管理 .ppt

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1、战略人力资源管理（SHRM）StrategicHumanResourcesManagement问题提出1、为什么要基于战略来思考组织的人力资源管理问题？2、学术界是否有权威的理论支撑战略人力资源管理的发展？3、如何基于战略对人力资源进行系统整合和管理？4、如何构建适应组织要求的战略性人力资源管理系统？目录一、战略人力资源管理概述二、战略人力资源管理的理论基础三、战略人力资源管理系统一、战略人力资源管理概述1、战略人力资源管理产生的标志性文章：《人力资源管理：一个战略观》（Devanna,Fombrum1981）2、战略人力资源管理涵义：Wright & Mcmanhan  (1

2、992)的定义，即为组织能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征：1）人力资源的战略性2）人力资源管理的系统性3）人力资源管理的战略性4)人力资源管理的目标导向性一、战略人力资源管理概述3、组织战略人力资源管理的基本特征：1）将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；2）强调通过人力资源规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置；3）强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与组织战略垂直匹配，并能在内部各种活动间水平匹配；4）强调所有人力资源活动皆为一个目的．即达到组织目标。也

3、有人概括出战略人力资源能管理的五个特征：战略性、匹配性、捆绑性、目标性、灵活性。一、战略人力资源管理概述4、组织战略人力资源管理运作的要求（1/2）：战略人力资源管理在组织中的运作强调其实践过程的匹配性和动态性。匹配性包括纵向匹配和横向匹配纵向匹配包括三个层次：1）人力资源整合计划与战略的匹配、组织结构及组织文化等与战略的匹配；2）人力资源具体实践活动与人力资源整合计划的匹配；3）个体目标与组织目标的匹配。横向匹配的二个层次：1)人力资源整合计划与组织结构及组织文化的匹配；2)人力资源各种实践活动间的匹配：个体成员间的匹配。动态性是指上述匹配性的持续条件，其匹配性要求必须建立在

4、动态性要求基础上。这种持续匹配性又最终依赖并体现在组织中员工的适应性．一、战略人力资源管理概述4、组织战略人力资源管理运作的要求（2/2）：战略人力资源管理的核心要求：战略匹配Guest（1997）提出了五种类型的战略匹配：1）作为战略性互动匹配。即寻求组织人力资源实践与外部环境的匹配，使组织中的人力资源战略及相应实践与环境互动；2）作为权变的匹配。即使组织中的人力资源政策及实践能够适应外部环境的一些因素的突发性变化，如市场因素的变化、法律因素的变化等。3）作为理想的系列实践的匹配。即承认存在系列最佳人力资源管理实践，并使组织努力接近这种最佳人力资源实践系列。4）作为整体性的匹

5、配。即主张有效的人力资源管理的关键在于发现人力资源管理各项实践的一种适当组合，认为各项实践的组合产生的效用远大于单个或部分效用。5）强调组织各项人力资源实践间的匹配。以获取“捆绑式”(bundles)人力资源实践的组合结构。组织应该寻求最有效的那一种，也就是最匹配的那种捆绑结构。强调组织与外部环境间的匹配强调与组织内部的匹配二、战略人力资源管理的理论基础1、战略人力资源管理的基础理论模型——资源基础理论2、基于组织运作静态资源的理论模型3、基于组织运作动态过程的理论模型4、基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论二、战略人力资源管理的理论基础1、资源基础理论（resou

6、rce-basedview）：1）该理论基于企业的资源和能力是异质的这样一种观点，强调组织持续竞争优势的获取主要依赖组织内部的一些关键性资源。这些资源必须是有价值的、稀缺的、难以被替代或模仿的；2）探讨资源基础理论如何间接或直接分析人力资源通过其本身特征或通过人力资源管理实践，而成为获取持续竞争优势的战略资产以及有效地完成组织的战略目标。3）Wright&Mcmahan认为人力资源满足成为组织竞争优势来源的基本条件：人力资源所具备的稀缺性、价值性、不可模仿性和难以替代性4）资源为基础的战略人力资源管理强调不同的人力资源管理实践组合形成的人力资源模式能够成为企业竞争优势的来源。资

7、源为基础的战略人力资源管理理论主要将研究层面放置于员工群体层面等等。二、战略人力资源管理的理论基础2、基于组织运作静态资源的理论模型---行为角色观点：1）Katz和Kahn等人，认为角色是构建组织系统的一个相互依赖的组成部分，这种角色不仅是指个体角色，更重要是指标识社会系统的多重角色、多重角色派送者和多重角色评价者。2）角色行为理论认识到所有角色参加者的角色期待能够影响组织成员的行为，有效的人力资源管理帮助雇员满足组织中、组织边界及组织外的角色参加者的期待。将这一理论运用于3）战略人力资源