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1、招聘系统和面试技巧1一家企业要在竞争激烈的市场上立于不败之地,其关建因素是---人力资源.人力资源是现代企业中最珍贵的资源.管理和开发人力资源是一项重要的工作.也永远是人力资源管理部门最重要的工作。在当前世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有了一流的人才，哪家企业就会有一流的产品,哪家企业也就能在新一轮的市场竞争中立于不败之地.怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工具之一.前言：2问题！请问你在选才方面遇到过什么问题？3请问公司的选才策略是什么？4你的选才目标?5请问错误选才的成本和代价是什么？61.成本上升(估计占职位每年总薪酬的40%----60%)招聘
2、广告报纸广告人才交流会猎头费面试成本资料筛选的时间测试成本主试者的时间/工资行政费用培训费用损失的机会错误选才带来的后果72.士气低落3.公司声誉受到影响4.不断填补职位空缺,使领导人需要集中填补空缺,而忽略指导员工,为公司目标而努力.5.效益降低6.客户去到竞争对手7.市场占有率降低8.被竞争的市场淘汰出局错误选才带来的后果8程序远景/宏图目标执行工具目的短期目标招募到符合公司要求并能完成目前公司所要求的工作任务的员工长期目标建立一支公司未来发展所需的高层领导队伍招聘策略9程序远景/宏图目标执行工具目的4Rs合适的人选合适的职位合适的时间做正确的事招聘策略10程序远景/宏
3、图目标执行工具目的提高公司形象提高应聘者的质量提高人才库的质量扩大应聘者的范围提高主管/经理的面试技巧加快人员到岗的时间减少主管/经理的工作时间减少离职率招聘策略11程序远景/宏图目标执行工具目的有效的招聘系统精确公平/公正双方认同招聘策略12程序远景/宏图目标执行工具目的人才库筛选(人力资源部)测试(人力资源部)第一轮面试(人力资源部)第二轮面试(主管/经理)第三轮面试(高层管理者)人力资源部与主管/经理讨论招聘策略13外部招聘程序筛除招聘计划的讨论(人力资源部与用人部门)招聘决策(企业高层讨论)招聘计划的实施(人力资源部)资料筛选(人力资源部负责)筛除测试(人力资源部负
4、责)面试计划及安排(人力资源部)筛除第一轮面试(人力资源部)筛除第二轮面试(用人部门主管)筛除第三轮面试（中/高层职位）（公司高层）讨论最终人选（人力资源部与用人部门主管）筛除人才库通知录用者（人力资源部）14内部招聘程序1.挑选合适的人选2.公平/公正,一视同仁3.员工现在的工作表现,员工对新职位的兴趣与爱好,员工的职业生涯招聘职位的工作说明书人力资源部公布信息员工自聘或主管推荐人力资源部与主管筛选人力资源部与主管面试.人力资源部通知被录用的员工及其主管人力资源部跟踪该员工的工作转移筛除筛除筛除15程序远景/宏图目标执行工具目的测试:IQEQ心理测试……面试面对面小组面试
5、角色扮演……招聘策略16程序远景/宏图目标执行工具目的行为描述事发时的情况应聘者所采取的行动最终的结果招聘策略17你在面试中问应聘者的过去行为时，应了解当时事情的来龙去脉,即事情发生的背景；应聘者的行为表现；及其行为所导致的后果面试中的工具----行为描述原则事发时的情况遇到什么事情？详细情况是什么？应聘者所采取的行动针对上述情况，你采取什么行动？你在整个事件中的角色？最终的结果是成功或是不成功的为什么18这是指应聘者行为的背景,以解释他为何有这样的表现,包括:1.应聘者的职务或工作程序的改变2.主管或客户对应聘者提出要求3.要应付紧急的工作限期,又需与另一位同事合作完成工
6、作.应聘者所采取的行动指应聘者因上述情况所采取的行动，且透过这些行动,了解应聘者以往的工作表现.(行动亦能显示应聘者没有做到的事情.)行动包括以下各项:事发时的情况191.完成某项工作的步骤.2.如何筹备进行工作项目.3.应付紧迫的工作或避免工作延误所带来的损失.4.本应实行但没有做到的预防措施.最终的结果指应聘者行动所引致的结果,以显示应聘者的行动是否适当和有效你应学会在面试过程中！！！20减少对应聘者工作经验的误解主考官只需收集有用的资料---即应聘者过去及现在的行为,而非从心理角度去分析他的行为避免受主观影响你对应聘者的评价你对应聘者的评价是应建立于行为表现，而非你个
7、人的主观感受或直觉。避免应聘者提供含糊空洞的资料。利用行为描述，可令应聘者难以隐瞒过去的行为，而是提供确切和实在的资料。用“行为描述”面试的好处:21用应聘者叙述的过去的行为来评判应聘者未来的行为.以决定是否录用应聘者.用“行为描述”面试的原则:22这些行为是含糊,主观,理论性或为有待实践的空谈,有时候,我们会误把这些资料信以为真。因为应聘者引述这些事例时头头是道，如果你容许对方天花乱坠，将无法在面试中获得有用的资料。有时面谈者会因应聘者给他留下良好印象，将这些资料信以为真。有些应聘者叙述假的行为，并非有意说谎或隐
