面试识人清单.doc

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1、面试识人清单姓名：拟任职位：所在部门：面试时间：1.价值观关键词排序Ø提问【1】请告诉我，在工作/事业上，什么对你是重要的？Ø提问【2】请告诉我，在爱情/婚姻上，什么对你是重要的？价值观关键词排序：2.趋向型和回避型Ø提问：请告诉我，为什么……（关键词）对你是重要的；（重复三个）□趋向□回避3.内在标准和外在标准Ø提问：你怎样知道你工作干的出色？（做好了一件事？）□内在标准□外在标准4.趋同型Vs非趋同型Ø提问：你今年和去年的工作，如何比较？（或者有何关系？）□趋同型□非趋同型少变□非趋同型不变还得变□非趋同型多变5.选择性和程序性Ø提问：为什

2、么你选择现在的工作？□选择性□程序性6.压力反应Ø提问：告诉我一件工作上让你头痛（不舒服）的事情？□感觉□情理兼备□理性7.独立型和协助型Ø提问：告诉我一件工作上，让你觉得（有挑战/受重视……）的事情？Ø等待回应，然后再接着问：你觉得好在什么地方？□小头目（狼）□协助式（羊群）□独立行事（独行侠）8.对人和对事Ø提问：告诉我一件工作上，你很迫切办理（有挑战/受重视）的事情？Ø等待回应，然后再接着问：你觉得迫切在什么方面？□焦点在人□焦点在事9.能量场□主动型□反应型面试人签名：人力资源部：备档日期：面试问题一：员工价值观倾向判断9/9提问1：请

3、告诉我，在工作/事业上，什么对你是重要的？标准/关键词排序：标准/关键词排序1，2，3，4，提问2：请告诉我，在爱情/婚姻上，什么对你是重要的？标准/关键词排序：标准/关键词排序1，2，3，4，提问3：以往的工作中，你最不能接受的是什么？标准/关键词排序：标准/关键词排序1，2，3，4，【工具实战说明】：价值观关键词是我们的人生价值取向，即一个人在一定时期内的内心价值取向。在实际的人员管理中，可以根据人员的价值取向来调整选拔方式、岗位安排、培训规划和人员储备等。【选择要诀】：当事人听到某些词语后，能产生一种情绪共鸣，也能看见身体如眼神和肢体有明

4、显的反应。另外，面试人要对应聘者的语言做细心的聆听，及时提取其中的关键词。面试测试之二：趋向型和回避型判断提问：请告诉我，问什么......（关键词）对你是重要的？（重复问三个）9/9趋向型特质：Ø目标让他们充满活力。Ø老是盯着目标，有时会忽略眼前的危机或陷阱。语言结构Ø焦点在在他们能拿到些什么，达成什么，成效是什么等等……【管理策略】：【岗位倾向】：回避型人员特质：Ø有危机的时候，对他们的推动力特强；Ø敏于查找原因，精于解决问题及预见可能出现的障碍；Ø极端时，对事情的优先次序会忽略了，先急于处理眼前出现的问题；语言结构Ø会提及隐患隐忧；Ø如何

5、保证事情顺畅，避免可能的出错。【管理策略】：【岗位倾向】：管理探索：如何用语言去影响这两类人？趋向~拿到、达成、好处、利益、得到、获取…管理策略：回避~避免、解决、不会引起…（什么）发生、这样做、就不会出错了…管理策略：面试测试之三：内在标准和外在标准提问：你怎样知道你工作干的出色？（做好了本岗位的工作？）另一种的提问方法：你的同级同事的反馈，通常你会有什么反应？9/9内在标准人员的特质Ø按照自己内在的标准，来评估自我的表现。Ø不太喜欢别人告诉他该怎样做，甚至为他们决定了做什么。Ø其他人的建议，甚至指示，只当作是参考资料。Ø当有负面的回应时，他

6、会质疑对方的水平，经验或者对问题的认识。Ø由于自己不需要外界的反馈，有时也很少赞赏下属。Ø语言结构：我知道的…【管理策略】：【岗位倾向】：外在标准人员的特质Ø事情做得好不好，需要比较外在的标准规范，自己才知道。Ø外界的资讯，有时作为衡量的准则，甚至决定。Ø工作环境当中，如果上司没有反馈回应，有时他们不太知道自己到底做得怎样。他们不一定有一套标准去衡量。Ø有时执行公司的规条或行业标准，不等于是i。【管理策略】：【岗位倾向】：面试测试之四：趋同型和非趋同型特质提问：你今年和去年的工作，如何比较？（去年和今年的工作有什么样的关系？）9/9趋同型和非趋

7、同型人员在思维方式上的差别在于：趋同型的人更容易看到事情的相同之处，而非趋同型的人总是看到两者的差距和变化之处。趋同型人员Ø他会描绘两者之间的共性或者相同之处。Ø重点在于没有改变的地方。【管理策略】：【岗位倾向】：非趋同型：少变Ø描述两者在一段期间的演变过程。Ø基本上是相同的，多点少点甚么，好些坏些什么，改善了什么…，基调还是一样的。非趋同：不变还得变Ø同时有多变和少变的形容词。非趋同型：多变Ø对“有何关系”这词不理解，认为变幻是永恒的。Ø焦点全在两者的区别。Ø新的、不同之处、改变的地方，进步发展，突变等词语。【管理策略】：【岗位倾向】：管理技

8、巧：如何用语言去影响这两类人？影响趋同型的人，应常强调的语言：~和从前一模一样的；如常的；没有什么新奇的；向来的做法…影响非趋同型的人，应常强调的语言