国际贸易第十一讲激励.ppt

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1、第十一讲激励小故事：有一回，日本歌舞伎大师勘弥扮演古代一位徒步旅行的百姓，他要上场之前故意解开自己的鞋带，试图表现这个百姓长途旅行的疲态。正巧那天有位记者到后台采访，看见了这一幕。等演完戏后，记者问勘弥：“你为什么不当时指教学生呢，他们并没有松散自己的鞋带呀。”勘弥回答说：“要教导学生演戏的技能，机会多的是，在今天的场合，最重要的是不要让他们保持热情。”第一节激励的性质激励的含义为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。激励有以下要点：激励的目的性激励通过人们的需要或动机来强化、引导或改变人们的行为激励是一个持续反复的过程人的行为过程需要

2、产生心理紧张引起动机行为达到目标带来满足提供反馈激励过程激励激奋心情行动遭受挫折达到目的消极态度积极态度撤退取代补偿抑制退化攻击绝望未满足的需求效价期望值第二节激励理论受人尊重的需要生理的需要安全的需要感情和归属的需要自我实现的需要马斯洛的需要层次图一、需要层次理论12345马斯洛的需要层次图的变化1234512345123451234545321需求的特征多样性层次性潜在性可变性1.人是有需要的动物,其需要取决于他已经得到了什么,尚缺什么,只有尚未满足的需要能够影响其行为,即已得到满足的需要不能起激励作用。2.人的需要都有轻重层次,某一层需要得到满足后,另一个需要才出现。需要

3、层次的基本论点:启示：1．人的需要是多种多样的，不同时期可能有不同的需要，同一时期也可能存在着多种不同的需要。2．人的需要不是静止不变的，而是处在动态发展之中，当一种需要满足之后，人们会不断地产生新的更高层次的需要。3．人的需要具有潜在性，一种需要在一个人身上表现不强烈，往往不是因为他没有这种需要，而可能是这种需要正隐藏在另一种需要之下，一旦那种需要得到充分满足，这种需要就会显现出来。期望值理论M＝V·E其中：M—激励力，表示个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲望程度；V—效价，即活动的结果对个人的价值大小；E—期望值，即个人对实现这一结果的可能性的判断。举例：一位

4、公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万元的销售额，个人的目标是一套住房，效价和期望值可能会这样影响对此人的激励力：效价——销售员可能的反应是：A．“天哪！一套住房！这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取”；B．“住房？我现在住的已经够了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没什么吸引力！”A．“1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。”B．“1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯子，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！”A．“只要销售到1000万

5、元就能得到一套住房，我一定好好努力！”B．“经理向来说话就不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：‘我也不想说话不算数，但我实在是无能为力！’”期望值——他可能的反应是：在例子中可以很明显地看到，效价和期望值越高（在所有的A情况下），则对人的激励力越强；而反之（在所有的B情况下），对人的激励力则越弱。1．要有效地进行激励，就必须提高活动结果的效价，要提高效价就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要，这一点的重要性我们已在讨论激励相容问题时反复强调过。2．要注意目标实现的期望值，即组织目标实现的概率不宜过低，以免让个人失去信心；当然也不宜过高，过高则会影响激励工作本身的意义。

6、启示：公平理论Qp/Ip=Qx/Ix其中：Qp是自己对所获报酬的感觉；Ip是对自己所付出的感觉；Qx是对参照系的报酬的感觉；Ix是对参照系的付出的感觉。报酬：包括工资报酬，组织对其的承认和尊重程度，职位的提升，人际关系的变化及其心理上的报酬（如感到被承认，更安全，更快乐）等等；付出：包括时间、教育、经验、努力程度和负责精神等等。但是应该特别强调的是，这里的报酬和付出都是个人的主观感觉，都是客观事物经过主观的加工处理后所得到的印象。各人感知的精确度不同，各人判别的标准不同，因而对同一种报酬和付出可能会产生不同的感觉。这里的参照系可能是“他人”、“制度”和“自我”。“他人”可能包括

7、组织中的其他成员，以及朋友、邻居及同行等等；“制度”则包括组织中的报酬政策以及这种政策的实际运作等等；“自我”则是自己在过去的工作中所得报酬与付出的比例。当公式中取等号时，个人会觉得自己的报酬是合理的、公平的，其心态就比较平衡。当公式中取小于号时，个人就会觉得自己的报酬低了，不公平了，因而就要设法消除这种不公平，通常会要求增加报酬，如果不能做到，则会产生抱怨情绪，降低工作的积极性，用减少付出的办法来求得心理平衡。当公式中取大于号时，说明自己的报酬水平高于别人，对多数人而言不会构成太大问题，但