第十一讲 激励

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1、第十一讲激励我们时常可以发现,在同一个组织中,两个人的能力相仿,客观条件也差不多,工作业绩却大不一样,有时甚至是能力差的人反而比能力强的人干的更好出色。什么原因呢？这就是积极性的问题，积极性没有被调动起来，或者说有能力者缺乏激励。一、什么是激励虽然激励一词在组织管理过程中被广泛运用，但要对它下一个确切定义却有相当的难度。“激励”从字面上看是激发和鼓励的意思，在管理工作中，可把“激励”定义为调动人们积极性的过程。简单说，就是通过内、外在需求，激发动机，调动积极性，达到预定的目标。美国曾有人做过一个调查，一个职工，一般只要发挥20-30％的能力，就能基本保证不被企业解雇（这个比例是否低了一点

2、？），如果工作环境和条件比较好，职工能力的发挥最多也不超过60％，如果受到激励，则能达到80％，甚至在短期内能超过80％。有一个有关激励的故事。有一个富人，很喜欢吃鸭掌，不仅搞了养鸭场，还专门高薪聘请了一位厨师，一想吃，就现杀现做。有一天，富人又想吃鸭掌，就叫厨师做。菜上来，只有一只掌。富人不高兴了，问厨师怎么回事，厨师说，这头鸭子就只有一条腿。富人不信，厨师就带他到鸭棚看，果然，有的鸭子两条腿，有的鸭子一条腿（站立睡觉）。富人可不是傻瓜，他“啪，啪，啪”地拍起掌来，鸭群受惊，纷纷走避，双腿尽露。厨师说：“你看你看，你不鼓掌时，只有一条腿，你一鼓掌，就是两条腿。我给你做了这么长时间的菜，

3、你却从来不说我的手艺好，给我鼓鼓掌，所以只有一只鸭掌也就没有什么可大惊小怪的了”。（一）激励的目的和作用1.激励的目的性。任何激励行为都具有其目的性，这个目的可能是一个结果，也可能是一个过程，但必须有一个现实的、明确的目的。所以从这个意义上讲，任何希望达到某个目的的人都可以将激励作为手段，但组织中的激励工作却主要是由管理者来负责的。激励功能从本质上说也是组织功能的一部分，如果将激励功能从组织的领导功能中剥离出来，那么，余下的功能是可以替代的。比如，通过授权，就可以把这部分功能转交给别人。但是，激励功能则是不可替代的，一定要领导自己来完成。因此，如果领导本身因精力或能力问题，在组织功能方面

4、作用发挥得较少，却可以用激励的功能来弥补。三国中的刘备就是个例子，刘备武不如关、张，文不如诸葛亮，但却能当领袖，一定程度上靠的就是小恩小惠，说好听点就是激励。2.激励通过人们的需要或动机来强化、引导或改变人们的行为。人们的行为来自动机，而动机源于需要，激励活动正是对人的需要或动机施加影响，从而强化、引导或改变人们的行为。因此，从本质上说，激励所产生的人们的行为是其主动、自觉的行为，而不是被动的、强迫的行为。3．激励是一个持续反复的过程。从我们将要讨论的内容可以看到，激励是一个由多种复杂的内在、外在因素交织起来持续作用和影响的复杂过程，而不是一个互动式的即时过程。虽然从定义来看，激励的目的

5、是强化、引导或改变人们的某种行为，然而事实上成功的激励达到的往往是一种精神力量或状态，而这种力量或状态恰恰可以起到加强、激发和推动人们积极性的作用，并且引导行为指向目标；相反，如果激励不能改变人们的内心状态而只得到机械、单调而且是被动的行为时，那恰恰是激励的失败。（二）对激励中人的认识激励的对象始终并且也只能是人。因此，正如人们操纵一台机器之前必须首先了解它的工作原理一样，管理者研究激励人的工作之前，也必须首先对人要有一个正确的认识。对人的认识包括对人本身的认识，即对人性的认识，和对人所处的环境特性的认识，即对客观存在的周围环境的认识。这里主要讨论的是对人的认识，即对“人性”的假设。在不

6、同的近代历史时期中，社会学家和管理学家曾经有过各种不同的对“人性”的假设，在不同的“人性”假设指导下，管理者会采用不同的方法与手段来激励人。1．“经济人”假设，或称为“理性经济人”假设。这种假设认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为获得经济报酬。所以组织就以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，以经济报酬来使人们服从和作出绩效。基于“经济人”认识的最为传统的激励手段和管理工具就是胡萝卜加大棒激励法。源于一个古老的故事，即要使一头驴向前走的最好办法是在它前面放一根胡萝卜引它或在它的后面用一棍子捅它。也就是用奖惩的办法来激发所要求的行为。2．“社会人”假设。这种假

7、设认为社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们，所以组织应更加注意从事工作的人们的要求，重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感，提倡集体奖励制度。3.“自我实现的人”假设。这种假设认为人们除了物质和社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自身潜力，实现自我价值的欲望。因此，组织应创造条件，在让人们的这种欲望得到满足的同时，也让组织的目标得以实现。4．“复杂人”假设。这种假设认为任何假设都不能适用于一切人。由于人