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1、结构化面试指导手册-v7F._21U Z"E:U5D!O!s&G1．0目的"X.K8c7f(g/[;y为使公司各部门在招聘过程中，合理配置人力资源，达到高效、优化的组合，使应聘者更加适合公-T:Q4Y)D1W5i;
2、6@司的要求。6J(^7g$z.@'?+P)B,z+{.U L/N z$}1O7b2K8z:?2．0各职位任职资格要求(按公司职位职责说明书) h9n"Q:U5`.W:@+I(^9M各部门招聘时可参照公司的《职位职责说明》。+?2[8o#A1n1v%B(m"T5P7g/w T&p)p2{!
3、3．0面试的相关要项1m K5p0G6X9t3.1仔细地审核：3x
4、#R2G"X0o6W0h,W基本的审核大都是来自《简历》或《应聘登记表》上的资料。如果这名应聘者的履历不够好，可是他的自荐信写得很精采，或者他的推荐人很值得你的信任，那么此人值得一试。电话交谈是一种极好的、缩小甄选范围的方式。不妨把电话交谈转化成一次“微型面试”，从电话交谈中框选出一些可以约谈面试的人选。1H @%$@#d7v$C3Q q3.2作好准备：;D d1P(b)T,e1`*v必须熟悉应聘者的履历表，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。翻阅《简历》或《应聘登记表》的最好时间，是在面试前十分钟，以便保持对资料的熟悉。从《简历》或《应聘登记表》挑出一些特殊的地方，
5、以备面试时提出来查问。如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。3u(s%
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7、准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。2B7d,B(a([;@4K6t3x!E3.3面试程序： }9w.G)F7{3.3.1．略事寒暄，使应聘者放松心情。;]"K(Z-f%y1Y!A7}3.3.2．概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么（举例说，我们这次面试是为了招聘一名”生产部经理”），以及你希望得到那些信息（比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈）。"g9i%
8、l+U&V&S's3.3.3．尽量引出应聘者的资料。5K5~,k5X)C3.3.4．对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。!x5s-j*L/D0M)Z:L.{3Q#AA．特别说明：不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求（如，我们希望找一位公关能力强的人选），精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些能力。&~$^9b6c2X0~
9、7s3.3.5．回答问题：根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目（面试要素）。0t:U1
10、2r&i)t5V'B$M3.3.6．结束谈话 q!z)N#O1v$3.4把反应留给自己(x2L)G.?0C主试人情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。所以，要控制住自己情绪上的反应，包括面部表情、身体语言等。-V(_8p'R5['d+r"w3.4.1．面试控制：面试的话题很容易失控,尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。面试控制很简单：坚持初衷，坚定而委婉地将出格的话题拉回来。/o+Z7V8L*h4^A．特别说明：随时提高警觉，不离本题
11、。+i+C.e3
12、1_*s3.4.2．做笔记：记住特别的或重要的表现。+U7@'O5e#X'F3.4.3．对职位不要宣传过多：对职位的说明要真实，对负面的条件(如出差、加班等)要依实以告，坦白、概要地告诉薪水、机会、福利等。,I$n4W#`$
13、.X*b)C)C)b.yA．特别说明：初试决不适合谈这个问题,必须等到有决定性的选择时,才可以涉及。如果应聘者直截了当地表示希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑或研究之后再作答复。事后，你可以维持原议，而对方也可能改变想法，接受你的条件。1k1V/I*r8H8v)T3.4.4以最适当的形式作结束；6F9K8]4H2x2Z'V
14、3.4.5面试后立即作面试评价：用《面试评价量表》，做出面试评价。表达你的意见：“不适合”“适合”、“再复试一次看看”等。.B)q*O%R'Z8
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16、)m3.4.6面试总结：为总结面试经验，不断提高面试水平和效果，每次面试结束后，应及时对此次面试的情况作一个总结。%Z&?;V5T"G!i ^%B*F4.0判断应聘者表述的真实性.Z.j'z!G1Z%n,i!B-X!D4.1一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。
