结构化面试指导手册

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1、文件编号：www.hrhrs.com版号：A页码:1/9结构化面试指导手册生效日期:1．0目的为使公司各部门在招聘过程中，合理配置人力资源，达到高效、优化的组合，使应聘者更加适合公司的要求。2．0各职位任职资格要求(按公司职位职责说明书)各部门招聘时可参照公司的《职位职责说明》。3．0面试的相关要项3.1仔细地审核：基本的审核大都是来自《简历》或《应聘登记表》上的资料。如果这名应聘者的履历不够好，可是他的自荐信写得很精采，或者他的推荐人很值得你的信任，那么此人值得一试。电话交谈是一种极好的、缩小甄选范围的方式。不妨把电话交谈转化成

2、一次“微型面试”，从电话交谈中框选出一些可以约谈面试的人选。3.2作好准备：必须熟悉应聘者的履历表，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。翻阅《简历》或《应聘登记表》的最好时间，是在面试前十分钟，以便保持对资料的熟悉。从《简历》或《应聘登记表》挑出一些特殊的地方，以备面试时提出来查问。如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。3.3面试程序：3.3.1．略事寒暄，使应聘者放松心情。3.3.2．概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨

3、。即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么（举例说，我们这次面试是为了招聘一名”生产部经理”），以及你希望得到那些信息（比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈）。3.3.3．尽量引出应聘者的资料。3.3.4．对职位加以说明，只说明职位的职责，不要说任职资格和职位要求等。A．特别说明：不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多，应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说

4、明职位要求（如，我们希望找一位公关能力强的人选），精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些能力。编制/日期:审核/日期：批准/日期：文件编号：版号：A页码:2/9结构化面试指导手册生效日期:3.3.5．回答问题：根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目（面试要素）。3.3.6．结束谈话3.4把反应留给自己主试人情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。所以，要控制住自己情绪上的反应，包括面部表情、身体语言等。3.4.1．面试控制：面试的

5、话题很容易失控,尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。面试控制很简单：坚持初衷，坚定而委婉地将出格的话题拉回来。A．特别说明：随时提高警觉，不离本题。3.4.2．做笔记：记住特别的或重要的表现。3.4.3．对职位不要宣传过多：对职位的说明要真实，对负面的条件(如出差、加班等)要依实以告，坦白、概要地告诉薪水、机会、福利等。A．特别说明：初试决不适合谈这个问题,必须等到有决定性的选择时,才可以涉及。如果应聘者直截了当地表示希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑或研究之后再作答复。事后，你可以维持原议，而对方也可能改变

6、想法，接受你的条件。3.4.4以最适当的形式作结束；3.4.5面试后立即作面试评价：用《面试评价量表》，做出面试评价。表达你的意见：“不适合”“适合”、“再复试一次看看”等。3.4.6面试总结：为总结面试经验，不断提高面试水平和效果，每次面试结束后，应及时对此次面试的情况作一个总结。4.0判断应聘者表述的真实性4.1一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备，所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。4.2真实的情况，一般有以下几种：4.2.1．候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”；4.2.2．候选人信心很足；4.2.3．候

7、选人说话的时候眼神直视着主考官；4.2.4．介绍情况与简历相符；编制/日期:审核/日期：批准/日期：文件编号：HR-AD-0011版号：A页码:3/9结构化面试指导手册生效日期:4.3．候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事4.3.1．说话的时候眼神来回转；4.3.2．举止语言迟疑；4.3.3．倾向于夸大自我，比如说“我是最……..”；4.4.4．对个别问题答得太流畅；4.4.5．同时，在面试过程中，非语言表现行为也很重要。采用的包括手势、肢体语言、表情等。通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。5

8、.0结构化面试题(适合所有应聘者)(以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。)5.1、简单寒暄5.1.1、您怎么过来的？交通还方便吧!5.1.2、从(待定)到这里要多长时间？路途辛苦吗？5.1.3、以前来过这个区吗？对