结构化面试手册

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1、结构化面试手册第一部分概述一、结构化面试。也称固定模式型面试。为获得公正，客观评价候选人所需的信息，面试者必须遵循一个结构化、系统化的面试程序。面试一般由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。使用结构化面试由于减少了非结构化面试的主观性，从而提高了面试的可靠性和准确性。二、结构化面试一般分为五个阶段：第一阶段：预备阶段主试人的预备阶段一般在开始面试前30分钟进行，主要内容包括熟悉简历，选择关键问题。同时应安排好面试地点，最好选择单独的会客室以避免干扰第二阶段：引入阶段引入阶段，面试正式开始。主试人以一般的社交话题进行交谈，使应聘人员自然地进入面试情景之中，

2、以消除他们的紧张心理、建立和谐、友善的面试气氛。这阶段主要第三阶段：正题阶段第三个阶段进入面谈的实质性正题，首先是给应聘者第一次真正发言的机会。接下来主要是围绕其简历情况提出问题，从广泛的话题来了解应聘人员不同侧面的心理特点、行为特征，以及能力素质等。主要是为了针对应聘人的特点获取评价信息。评价的内容基本是面试意见表中所列的各项要素。第四阶段：变换阶段本阶段主要是给应聘者向主试人提出问题并得到回答的机会，一方面可以解决应聘者的疑问，同时可以考查应聘者提问题的技巧以及其关注的重点。第五阶段：结束阶段面谈的最后一个阶段是结束阶段。这个阶段主要是说明面试结束，交代有否复试，如果有会是

3、什么时间等。请注意：面谈的结束应该自然、流畅，切不要给应聘人员留下某种疑惑、突然的感觉。三、结构化面试一般包括四类问题：1.情景问题，提出了一个假设的工作情景，以确定求职者在这种情况下的反应。2.工作知识问题，探索求职者与工作的知识，这些问题既可能与基本教育技能有关，也可能与复杂的科学或管理技能有关。3.工作样本模拟问题，包括一种场景，在该场景中要求求职者实际完成一项样本任务，当这种作法不可行时，可以采用关键工作内容模拟。回答这些类型的中能要求体力活动。4.工作要求问题，旨在确定求职者是否愿意适应工作要求。例如，主试者可能问求职者，是否愿意从事重复性或迁往另一城市。这种问题的性

4、质是实践工作的预演。并可能有助于求职者自我选择。四、结构化面试的核心：关注行为而非意愿。面试过程中，经常会遇到更应该关注应聘者那些方面的问题，如果主试人在这方面还存在疑问，那么我们可以明确的告诉你，关注求职者以往的行为和意愿而非态度。实际上，对行为的关注是有效面试的一个最基本的要求，因为只有了解应聘者过去的行为方式，才能真正判断出他或她是否符合应聘的岗位。为了说明这一点，举例如下：“你觉得你的团队合作精神怎么样”基本上是一个无效的问题，应聘者可以给出无数冠冕堂皇的回答，但这仅说明他或她的意愿（想法），而没有任何实际的意义。如果把问法改成“请你形容一下你以前所在的团队，你为什么喜

5、欢（或不喜欢）它，能否举例说明”。这样就很自然的把重点转移到了应聘者的具体行为或倾向方面，因为这才可能是他或她今后工作过程中的具体体现。同理，问题“请你讲一件另你最沮丧的工作经历”要比“如果你的工作压力很大你会怎么办”好得多，不过如果在后者后面追问“你能否举一个你经历的例子呢”就符合关注行为面试的要求了。第二部分实战公司的面试流程包括：人力资源部初试，部门负责人面试，总监/副总经理以及总经理复试。结构化面试对于这个流程的操作步骤如下：第一步、人力资源部初试。本过程一般用时20分钟，主要是针对应聘者基本情况的初级筛选，包括以下步骤：1、对面试者表示欢迎，主试人自我介绍，解释公司面

6、试的主要过程。2、通过简单问题评价被面试人的仪表态度、表达能力，思路清晰程度，了解其工作经验经历等。3、介绍公司整体情况及日常管理情况，这是整个面试过程中唯一的一次向应聘人介绍企业整体情况，之所以不在其它过程中介绍，是为了避免由于信息口径不同造成的纰漏，给候选人留下坏的印象。4、回答被面试者有关公司情况，管理制度等方面的问题。5、对于符合基本要求的应聘者，直接向用人部门经理（主管）推荐进入下一阶段。如果应聘者不符合要求或需要对比后方能得出结论，则向应聘者说明，或请其等候通知。第二步、用人部门正式面试本过程用时根据不同情境可以不同，但建议一般为30—40分钟，不宜过短或过长。主要

7、测试被面试人是否符合具体职位的要求，包括以下步骤：1.、熟悉简历：在面试开始之前，作为主试人，必须用至少30分钟的时间熟悉应聘人的简历，确定需要面试确定的核心内容，设计问题及面试过程。2、安排面试地点：面试应安排在环境良好，不易受到打扰的房间中进行，建议以下图的作为方式就坐。双方距离以被面试人不能看到主试人记录的距离为佳。如图，若R为应聘人的位置，则主试人应就坐B位置而不是A位置，若面试有记录人参与，则记录人可以选择A位置。BRA3、正式面试：提醒：无论作为面试人还是主试人，迟到都是不能被接