国家人力资源管理培训及招募与面试.ppt

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1、现代企业管理方法教学课程设计招聘与配置国家人力资源培训职业人成功的要素态度知识技巧第一节(2-72)员工素质测评标准体系的构建个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。员工素质测评的基本原理员工测评的基本假设：人的素质是有差异的，而且这种差异是客观存在的。员工测评的假设：不同的职位具有差异性。包括工作内容、工作权责。术业有专攻。二、员工素质测评的类型（2-74）1、选拔性测评2、开发性测评3、诊断性测评4、考核性测评员工素质测评的主要原则（2-74）一、客观测评与主观测评相结合

2、二、定性测评与定量测评相结合三、静态测评与动态测评相互结合四、素质测评与绩效测评相结合五、分项测评与综合测评相结合员工素质测评量化的主要形式（2-76）一、一次量化与二次量化二、类别量化与模糊量化三、顺序量化、等距量化与比例量化四、当量量化员工测评与选拔活动的中心与纽带——素质测评标准体系一、素质测评标准体系的要素1、标准：测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。2、标度：对标准的外在形式划分。3、标记：对应于不同标度的符号表示。职业道德测评指标范例测评要素测评标准测评标度职业道德能遵守合同并信守承诺吗?能为完成目标而尽职尽责吗?能()有时能()不能()

3、能()有时能()不能()练习：1、你认为营销人员应该具备哪些素质与能力？请你设计一个关于营销人员的素质与能力测评指标体系。2、请根据你设计的素质与能力测评指标体系，为各项指标确定一个权重。测评标准体系的构成横向构成纵向构成结构性要素行为环境要素工作绩效要素测评内容测评目标测评指标测评标准体系的类型效标参照性标准体系：依据测评内容与测评标准而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或者诠释。常模参照性指标体系：对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。品德测评法（2-84）1、FRC品德测评法：事实报告计算机辅助的考核性品德测评法。其基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中

4、确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或者事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式可以是个别谈话，也可以是集体的问卷。2、问卷法3、投射技术知识测评（2-85）知识测评：对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评价。能力测评包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评。企业员工测评的实施步骤（2-86）企业员工测评包括准备阶段、实施阶段、测评结果调整阶段、测评结果分析阶段。一、准备阶段：1、收集必要的资料2、组织测评小组3、制定测评方案二、实施阶段1、测评前的动员2、测评时间和环境的选择3、测评操作企业员工测评的实施步骤（2-86

5、）三、测评结果调整阶段1、分析引起测评结果出现误差的原因2、测评结果处理的常用方法3、测评数据处理四、综合分析测评结果1、测评结果的描述2、员工分类3、测评结果分析方法介绍第二节面试的组织与实施面试的基本程序（一）面试前的准备阶段;了解应聘者的资料（确定面试的目的、选择面试考官、设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等）（二）面试开始阶段；消除应聘者的紧张情绪，从预料的问题开始发问，创造和谐的面谈气氛，有利于客观的了解。（三）正式面试阶段；根据简历或申请表发现的问题，先易后难提出，并做好记录。（四）结束面试阶段；询问应聘者是否有补充、修正的问题、有分歧的问题不必急于下结论，可

6、安排第二次面试，整理好面试记录。（五）面试评价阶段；面试结束后，应根据面试记录表对应聘者进行评估。1、评语式评估；是对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能放映出每一个应聘者的特征。2、评分式评估;是对每个应聘者相同的方面进行比较,拟补了评语式评估不能横向比较的缺点。面试的环境布置（3-72）1、物理环境2、位置安排3、颜色面试的方法（3-73）1、初步面试与诊断面试（从面试所达到的效果来看）2、结构化面试和非结构化面试面试的类型（2-100）1、根据面试的标准化程度，分为结构化和非结构化面试；2、根据面试实施的方法，分为单独面试和小组面试；3、根据面试的进程分为一次性面试和分阶段面试；4、根据

7、面试的题目分为情景性面试和经验性面试。面试的发展趋势（2-100）一、形式丰富多样二、结构化面试成为面试的主流三、提问弹性化四、面试测评的内容不断扩展五、面试考官专业化六、面试的理论和方法不断发展。四、面试常见的错误与改进（2-107）（一）面试目的不明确;介绍公司？考察技能？介绍岗位？（二）不清楚合格者应具备的条件；是胜任工作的才能（知识、技能、能力和动力）（三）面试缺少整体结构；根据岗位工作要求列出提纲，