IT员工工作家庭冲突对工作态度的影响研究.docx

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1、IT员工工作家庭冲突对工作态度的影响研究1．问题提出工作和家庭就像人的左腿和右腿，是人生的两个基本支点。工作被界定为个体为维持生计而提供商品和服务的工具性活动领域，而家庭被定义为个体通过生物性纽带、婚姻、社会习俗和收养方式与他人联系在一起的生活性活动领域(Budros，1999)。两者关系紧密，联系重大。工作和家庭之间的联系对于组织、家庭乃至整个社会都具有重要意义。上世纪70年代以来，国外已经围绕工作家庭冲突开展了大量研究。研究结果表明，工作家庭冲突作为一种压力来源，会带来很多消极的影响，例如生理心理上的不适症状、工作效率低下、态度倦怠、缺勤和离职、士气受挫、生活质量以及精

2、神健康水平下降。随着互联网产业的快速发展，客户对互联网产品的功能要求越来越多、质量要求越来越高，产品面临快速更新换代的问题，IT员工面临着更高的知识储备和技能要求，以及更大的工作量等问题。IT员工面临远高于其他岗位员工的工作时间和工作压力，IT员工知觉到的工作家庭冲突相对于其他工作岗位也会更显著。本课题即以IT员工为样本，探讨工作家庭冲突对IT员工工作态度的影响，从而有利于企业建立家庭友好方面的新型人力资源管理策略来促进IT员工工作和生活质量的改善。2．理论基础Kahn等描述工作家庭冲突为一种角色间冲突的形式，在该形式中，来源于工作角色的需求同来源于家庭角色的需求相互矛盾。

3、Greenhaus和Beutell将工作家庭冲突定义为角色间冲突的一种形式，在该形式中，来源于工作和家庭领域的角色压力在某些方面是相互矛盾的。Greenhaus等人还进一步指出，工作家庭冲突具有双向性的特征。因工作的时间、压力等对家庭相关责任的干扰是工作对家庭的冲突（work-to-familyconflict，WFC），因家庭方面的需求而产生的对工作责任的干扰则是家庭对工作的冲突（family-to-workconflict，FWC）。许多研究都表明，工作家庭冲突与家庭工作冲突是两种性质不同的事物，他们的起源、结果都有所不同。Staines回顾了之前研究者们对工作和家庭之

4、间关系的讨论，从中区分出了三种类型：分割（segmentation）、溢出（spillover）和补偿（compensation）。分割理论提出于上世纪70年代，根据传统的性别角色意识形态，人们认为工作和家庭是两个独立分割的维度，个体可以清楚地将工作部分的感情、态度和行为与家庭部分分割开来，两个维度既不会相互影响也不会相互冲突。与之相对应，目前被普遍接受的溢出理论则认为，人们会将在工作中建立的情感、态度、技能和行为带进家庭领域，反之亦然。这种溢出可以是积极的，也可以是消极的。积极的溢出包括满意和激励，它可以扩展到家庭中带来高水平的能量和满意。而消极的溢出是工作中的问题和冲突

5、消耗了个体的时间和精力，并因个体全力投入到工作中使他们很难充分地参与到家庭生活中来。相对而言，大多数研究者更为关注消极的溢出，即工作家庭冲突。补偿理论是对溢出理论的补充。补偿理论相信工作和家庭的关系是负向的，当个体在工作领域有高水平的卷入时，在家庭领域的卷入水平就会降低，相反，在家庭领域的高水平卷入会导致个体在工作领域的低水平卷入。工作家庭冲突的发展理论对一个人或一对夫妻生活范围内的工作对家庭的联系进行了纵向的动态分析。该观点采用心理的、发展的构架在个体或夫妻的生活范围中探讨了个体、家庭和职业发展的关系动力学。其核心内容为：由于男性和女性的成长模式不同，而且家庭和职业要求的

6、波动依赖于个体所处的家庭/职业生涯发展阶段，在不同的人生成长阶段，个体的工作家庭角色间关系也会有所不同。也就是说，工作和家庭的关系处于动态的、不断发展变化的生活范围中。这种观点打破了以往的平面解析，引导研究者从发展的角度对工作家庭冲突进行更为细致和深入的研究。Clark在对以往相关理论批判的基础上，提出了“工作/家庭边界理论”（work/familybordertheory）。该理论将工作和家庭看作两个不同的范围，人们在其中分别与不同规则相联系，每天在工作和家庭的边界上徘徊。边界是对工作或家庭范围的界定，是与不同范围相关的行为的起始点。边界一般有三种主要形式：物理的，世俗的

7、和心理的。那些频繁在工作和家庭之间转移的个体被称为边界跨越者，而那些对定义范围和边界有特别影响的范围成员被称为边界维持者。工作中的普通边界维持者是监督人，而家庭中的普通边界维持者是夫妻。边界维持者与边界跨越者对工作和家庭范围及组成的不同认识，往往会影响边界跨越者的平衡；两者之间的经常交流可以缓和角色冲突。该理论不仅仅阐明了工作家庭冲突的形成机制，更对如何缓解工作家庭冲突作出了尝试性的探讨。工作态度是指员工对工作事物、观念或者环境的正面或负面的评价。组织行为学大多将工作态度（表1）研究集中在3方面：工作满意度、组织承