激励技巧汇编180.doc

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1、9/10目录第一章股权设计总体方案11.1.集团职员持股股权模式设计11.2.持股人员范围11.3.职员持股人员层级划分21.4.认购系数和出资限额的确定31.5.出资转让和回购51.6.主业职员持有出资的方式5股权设计总体方案本章要紧通过介绍国内手机销售背景、中国移动集团存续企业背景和湖南通信服务公司手机销售业务情况，为下一章阐述中国移动整合手机业务的战略意义提供论证的基础。7.1.集团职员持股股权模式设计某集团总部职员的股权将在机科进展中体现，总部职员通过成立职员持股公司和机科进展的职员以及某集团等共同持有机科进展的股票。为此机科进展的股权设计如下图所

2、示：图1－1机科进展股权结构图9/10在机科进展的股权结构中，国有法人股部分目前大多数在某手中，伴随着机科进展的进展需要，能够引入第三方战略投资者，将某所持有的国有法人股进行转让。同时，预留出股权总数10％的股权作为预留股份，用于机科进展经营治理层的绩效激励和高层次人才引入基金。某总部职员通过成立一个公司（建议临时定名为：某控股公司），持有机科进展的股权，间接解决了某总部职员对机科进展的持股问题。同时，机科进展的职员也将在公司内部进行持股。7.1.持股人员范围在机科进展持股的人员要紧包括两部分人员：l某集团总部的治理层l某领导班子l某职能部门领导9/10l

3、某治理骨干l机科进展的治理技术骨干l机科进展董事会组成人员l机科进展监事会组成人员l机科进展经理层：包括总经理、副总经理l机科进展职能部门负责人l机科进展中心和事业部负责人l机科进展技术骨干由于某集团职员持股和机科进展职员持股的范围存在重叠现象，在职员持股上，将采纳在院里担任职务的职员一律通过从某控股集团里持有股票来间接持有机科进展的股票，同时将采纳兼职从高的原则，也确实是，假如职员从院里和机科进展都但担任职务，他所持有的股票数量将按照两个职务对应持股数量较多的职务进行持股。为了吸引、留住人才，考虑到科研院所的特点，在职员持股中，所有参与股份认购人员在认购

4、股份前要签订竞业避止协议，以防止其从事同业竞争，损害或潜在损害公司利益，其核心内容包括：l9/10约束措施为关于已从事同业竞争者假如立即放弃则可参加股份认购，而且要保证在一定期限内（一般为3年左右）不得从事同业竞争及损害公司利益及潜在利益的行为。l股份认购后，若违反协议经查实将折价回购“认购部分股份”。7.1.职员持股人员层级划分某职员和机科进展职员将按照下表，一共划分六个层级表1－1某集团和机科进展职员持股层级示意图级不序列某集团系列机科进展系列1院长、党委书记董事长2副院长、副书记、总会计师副董事长、监事会主席,总经理、董事3职能部门正职副总经理、监事

5、4职能部门副职职能部门中层正职，中心正主任，事业部正经理59/10职能部门中层副职，中心副主任，事业部副经理6治理骨干技术骨干7.1.认购系数和出资限额的确定岗位级不对应的认购系数采纳国内外通用的对岗位级不评价的海氏价值曲线确定。海氏价值曲线所遵循的是Weberlaw原则，德国生理学家韦伯曾系统研究了触觉德差不阈限，用举重比较的方式确定了刚好能够引起差不感受的最小刺激量，E.N.Hay依照那个原理用一定经验的差异量作为分数递增的原则。新华信在此次股权设计中采纳海氏评分法作为不同级不认购系数确定的依据要紧是依照以下三个理由：1.9/10海氏曲线可对岗位级不之

6、间差不进行量化：海式价值曲线是针对岗位贡献评价记分所得到的，充分体现了对各级岗位之间的差不。1.实践证明与工作评价相吻合：经国内外长期的岗位价值评估实践证明，海氏价值曲线与曾进行的岗位价值评估有专门好的对应性2.新华信在多家企业成功应用:新华信在利用海氏价值曲线为多家企业进行职务及岗位评级时都取得的良好的效果，得到了企业的认可。依照海氏评分法和不同层级的划分，我们确定了各个层级的股权认购系数：表1－2各个级不贡献比例系数分配表级不序列某集团机科进展海氏岗位贡献平均数各级不贡献比例系数1院长、党委书记董事长80716.0624999.229/10副院长、副书

7、记、总会计师副董事长、监事会主席,总经理、董事3职能部门正职副总经理、监事3065.294职能部门副职职能部门中层正职，中心正主任，事业部正经理2023.045职能部门中层副职，中心副主任，事业部副经理1221.746治理骨干技术骨干721依照上述职员持股的不同系数和各个层级不同职员的人数，我们能够计算出个人认股限额：其中：全体职员认购系数和＝∑（各级职员人数X该级职员认购系数）7.1.出资转让和回购1.9/10职员股东之间能够转让出资，但职员所持出资不得超过其按照岗位级不及技术职务级不所确定的限额，超出部分按无效出资处理。1.职员股东向股东以外的人转让出

8、资时，必须通过全体股东过半数同意，否则不许转让。不同意转让的股东应