【精品】薪酬制度.doc

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1、【精品】薪酬制度　　薪酬福利制度（征求意见稿）第一章总则1.1薪酬福利是员工激励的最有效手段之一，其作用有两点一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。　　1.2一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。　　外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。　　1.3对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。　　薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的

2、最大潜能。　　第二章年薪与月薪2.1公司实行年薪制，针对不同岗位、不同职级，依据员工能力与绩效，参考市场公允价格，提供具有竞争力的薪资水平。　　2.2薪酬等级根据岗位职能、岗位评价确定，既要体现岗位价值，又要与员工的能力、贡献相适应。　　公司根据不同的岗位性质，执行相应的薪酬政策。　　对于管理岗位、技术岗位，实行基于绩效考核的晋级薪酬制度；对于业务岗位，根据业务考核办法实行基于业绩的激励型薪酬制度，上不封顶，下不保底。　　2.3薪资标准依据层级与职级确定，员工晋升或降级，均得执行相对应职级的薪资标准（参见附件一）。　　2.4高层管理人员年薪幅度为8万元至20万元，中层管理人员

3、年薪幅度为5万元至10万元，基层员工年薪幅度为2万元至6万元。　　特殊人才、特殊工种、技术人员及营销人员可基于实绩作一定程度的浮动。　　2.5公司高层管理人员月薪幅度为5000元至6000元，中层管理人员月薪幅度为3000元至5000元，基层员工月薪幅度为1500元至3000元。　　2.6员工薪资由月薪和绩效奖金组成，月薪由基本工资、岗位工资、职称工资和工龄工资构成。　　年薪与月薪总额之差即为绩效奖金，绩效奖金一并于年底根据企业经营状况和考核结果发放。　　2.6.1基本工资为保障员工生活必须之用，高层管理人员为2500元，中层管理人员为1800元至2000元，基层员工为150

4、0元至1800元。　　2.6.2岗位工资根据员工所担任职务的职级与重要性确定，高层管理人员职务工资幅度为2000元至2500元，中层管理人员职务工资幅度为1000元至2000元，基层员工职务工资幅度为400元至700元。　　2.6.3职称工资根据员工所具备资格或资质确定，按最高档次计取，不作累计，且与基本工资、岗位工资之和不得超过本级别的月薪标准。　　1.获得高级职称、一级建造师、造价师资格1000元；2.获得中级职称、二级建造师、中级造价员资格500元；3.获得初级职称、造价员、安全员、质检员资格200元。　　2.6.4工龄工资由员工服务于公司的时间确定，从员工进入公司之日

5、起算，每满二年增加100元。　　工龄工资直接计入年薪，每月与月薪一同发放，不计入绩效奖金部分。　　2.7员工因疏忽大意或非客观因素，在工作中发生错误并造成不良后果的，根据情节和后果的严重程度按一定比例计扣当月工资；负有管理责任的上级管理人员也应酌情按比例计扣当月工资。　　做出扣发决定后，由人事部门制作《扣发工资决定书》（附件二），经董事长、总裁审批后生效，并由被处罚人签字确认，抄送财务部执行。　　同时，该项处罚决定一并纳入年终考核。　　第三章薪酬的确定与调整3.1员工入职或职级调整后，由人事部门填写《员工工资审批表》（附件三），按第二章所规定的标准确定其薪资水平，经财务总监、

6、董事长、总裁审批后生效执行。　　3.2新员工入职，根据其工作经验、经历、资质等确定职级，并执行该职级所对应的薪资标准；应届毕业生或无相应工作经验者，执行实习科员的薪资标准，工作满一年且绩效考核合格，可予晋升至科员，并执行相应的薪资标准。　　3.3公司于每年一月进行年度绩效考核，按照绩效考核制度的规定，对符合晋升条件的员工上调薪资标准；对符合工龄工资调整条件的员工上调工龄工资。　　3.4对于因工作重大失误遭受处分或按照绩效考核制度予以降级的员工，自降级生效之日所在月份起，执行其所降至级别的薪资标准。　　3.5薪酬的增长应与公司业务、利润的增长保持一致，并与工作绩效紧密关联。　　

7、公司通过科学全面的绩效考核制度，形成合理有效的晋升与薪酬增长机制，不断促进员工发挥工作积极性与主观能动性，改善绩效、提高业绩。　　第四章员工福利4.1公司按照《中华人民共和国劳动合同法》、《苏州工业园区公积金管理暂行办法》和《苏州工业园区公积金管理暂行办法补充规定》为员工缴纳A类公积金，承担应由公司支付的公积金部分，并根据园区政策及时上调公积金缴费基数。　　目前缴费基数暂定为1200元，员工为公司服务每满两年，缴费基数上调一级。　　4.2公司按照《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》的规