【精品】薪酬管1理制度.doc

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1、【精品】薪酬管1理制度薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据为了肯定员工对公司发展所做的贡献，激发员工活力，共同分享公司发展所带来的收益，把员工个人绩效和企业整体绩效有效结合起来，促进员工价值观念的转变，建立能吸引人才和留住人才的良好机制，实现公司的发展战略，根据中华人民共和国有关法律、法规，特制定本制度。第二条适用范围本制度适用于所有非计件员工；计件员工工资另定。第三条薪酬分配依据薪酬分配的依据是岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。第四条薪酬分配原则薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

2、1、竞争性原则在薪酬结构调整的同时，调整公司薪酬水平，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；2、激励性原则通过绩效考核，使员工的收入与公司绩效、个人绩效紧密结合，激发员工积极性；3、公平性原则薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考核来决定员工的最终收入；4、经济性原则公司人力资源成本的增长低于总利润的增长，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济增加值，保障公司的利益，实现可持续发展。第二章薪酬的构成第五条薪资结构员工薪酬实行结构工资制，由基本工资、绩效工资（销售人为销售提成）、加班工资、其他津贴及福利四部分构成。第六条基本工资基

3、本工资是根据深圳市最低工资标准制定的，是员工工资结构中固定的工资，具有保障功能。第七条绩效工资绩效工资是对员工岗位绩效完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资与个人月度绩效考核结果挂钩，按月发放。第八条津贴津贴主要有岗位津贴和职务津贴。岗位津贴是公司对在特殊环境工作的员工发放的津贴；职务津贴根据在组织中的职务发放的，职务调整职务津贴也随之调整。第三章基本工资第九条基本工资等级划分基本工资与职务津贴的具体数额根据岗位在公司内所处系统和岗位职责而定。1、岗位所处系统及职务不同，基本工资和职务津贴不同，目前公司一

4、共划分A、B、C、D、E、F6等个职级，每个职级分不同的档次并有对应的基本工资和职务津贴。（具体见等级薪酬设计表）2、下一级的最高工资可以高于上一级的某些档次的工资。3、基本工资与职务津贴按月发放。第四章绩效工资第十条绩效工资绩效工资用于评价员工的工作态度、工作能力和工作业绩等。根据工作难度和工作性质，不同系列绩效工资有所不同，根据个人的工作绩效考评情况，同一岗位不同人员的绩效工资有所不同。1、绩效工资的计算公式为个人绩效工资=个人绩效工资基数×个人绩效考评系数×当月公司绩效系数×等级系数1）个人绩效工资基数是指用作计算本岗位绩效工资的基准额度，额度根据不同职务等

5、级而不同。2）绩效考评等级与分数及系数的确定①考评结果101分以上的为“优”，绩效考评等级系数为1.2；②考评结果100～91分的为“良”绩效考评等级系数为1.0；③考评结果为90～81分的为“中”，绩效考评等级系数为0.9；④考评结果80分以下的为“中”，绩效考评等级系数为0.7；2、发生重大责任事故，给公司造成重大经济或声誉损失，收国家与企业严重处罚的，实行“一票否决”，扣除责任人当期全部绩效工资（具体情况另列）3、本期绩效工资在本期考评结束次月随基本工资一同发放。第十一条绩效工资基数的确定根据不同职务等级在公司中的价值和所承担的责任大小确定绩效工资的基数。（

6、具体见等级薪酬设计表）第十二条销售人员的绩效工资1、销售提成是专为直接销售人员设计的绩效工资；2、销售提成是指根据销售额和提成率而得出的销售提成，计算公式为销售提成=（当期销售额—销售定额）×提成率1）个人销售定额由销售部门根据公司的销售目标，结合相关销售人员的实际情况而决定；2）具体销售提成率由公司相关领导决定；3）当期销售额按照货款的实际回收情况确定，当月的销售额为当月实际回收货款额；若产生应收账款，则在应收账款回收时计入当月销售额，应收账款未收回则不计入本人销售额；4）若因个人原因没有文成当期销售定额，则无销售提成；5）销售提成结合以上规定考核折算后随基本工

7、资发放；6）享受销售提成的管理人员的提成，按下手平均数乘以系数计算。第五章年终奖及特别奖第十三条年终奖发放的依据1、员工的司龄不同，年终奖发放的基数有所不同；2、贡献的大小不同，年终奖发放的基数不同；3、不同职级之间年终奖发放的基数也有所不同；4、员工个人全年绩效考评情况。个人的年终奖发放数额=员工个人年度平均绩效系数×个人年终奖发放基数5、年终奖发放的数额及不同职级的年终奖发放基数由公司视经营情况决定。6、年终奖于次年2月发放。第十四条特别奖金特别奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献而颁发的一种特别嘉奖。其目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自

8、觉地关心公