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1、中小企业薪酬体系的问题经济体制改革以来,我国的中小企业在市场经济的指导下发展迅速,取得了可喜的成绩,并日益成为我国国民经济的重要组成部分,对促进我国经济的增长、解决就业问题等都发挥了不可忽视的重要作用。但是,我国的中小企业普遍存在一些问题，这其中，人才流失已成为影响我国中小企业发展的重大问题。中华英才网曾对员工的薪酬满意度做了一个调查，调查结果显示：中小企业中，员工人为“不错，我非常满意”的仅占0.63%；认为“一般，不太满意”占59.73%。通过调查发现，中国的中小企业给予的工资很难吸引并长期留住本企业的人才，中小企业在薪酬制度上还存在许多
2、不足，没有形成合理、规范的薪酬体系，薪酬管理系统对于员工的吸引和激励不足，有待进一步完善和创新。人力资源专家——华恒智信分析员基于多年的咨询实践和专业研究经验总结，目前我国中小企业薪酬管理存在的问题主要有以下几个方面：第一，对薪酬的概念存在错误认识，薪酬成本论或工资万能论思想普遍在中小企业中，普遍存在着把薪酬纯粹等同于企业运营所必须消耗的成本的思想。在这种思想指导下，企业首先考虑的是如何降低成本，结果造成企业只考虑压缩员工的薪酬,甚至拖欠员工的工资、雇佣童工、不依法给员工缴纳相应的保险等情况也时有发生。事实上,薪酬对于企业来说不仅仅是成本,而
3、且也是帮助企业实现其目标的重要手段。企业可以通过薪酬来影响员工的绩效,以合理的薪酬作为激励手段,有效地提高员工的绩效。薪酬定位的错误,必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感,从而造成人才流失,制约企业战略目标的实现。此外，还有一些中小企业家认为采用高工资、厚福利等物质激励就可以引进和留住人才。事实上，采用提高工资、改善福利等手段进行物质奖励，在短期内能够取得一定效果，但再高的待遇也不可能使人得到绝对的满足。调查表明,人才最重视的是个人发展的机会,其次是成就感,再次才是高工资等物质的因素。不少中小企业重视高薪投资引进人才,但是却忽略了
4、为人才创造发挥才能的宽松环境,使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨。第二，薪酬战略规划不合理,与企业战略不相匹配战略是企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。对中小企业来说,制定一个合理的薪酬战略尤为重要,它对企业吸引人才、留住人才、实现企业总体战略目标都有着重大的意义。薪酬战略在企业管理中有着重要的地位,并且与企业总体战略、人力资源战略有着密切的联系,他们相互作用、相互协调、影响着企业发展的进程。目前我国的中小企业大都面临着这样一个共同现状,薪酬战略与企业总体战略和人力资源战略不相匹配,主要
5、体现在以下几个方面:1、在薪酬战略规划上缺乏总体战略的考虑,没有从全局出发。2、把薪酬单纯看成是对员工劳动付出的一种成本性支出,一种吸引员工的手段而已，忽视了薪酬对员工的激励作用,以及对企业战略的支持。因此,在讨论薪酬设计的问题时,企业除了要考虑公平原则、补偿性原则、透明原则之外,还要注意战略导向原则,使企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬激励成为实现企业发展战略的重要杠杆。第三，薪酬结构零散混乱，缺乏合理性。薪酬管理最基本的工作就是制定一套科学合理的工资体系,部分中小型企业在工资体系管理方面有着很多的问题,还没有形成科学合
6、理的薪酬管理体系,薪酬结构比较的零散混乱。有些企业是由领导随意确定员工的工资标准,对于员工的各种工资性项目的核算缺乏比较明确的科学依据方法,导致了员工收入不能够通过薪酬制度了解,在薪酬结构中不同层次岗位的员工工资水平等级比较的少,,在工资体系中员工的绩效跟企业效益相挂钩的项目比较的少,总体上表现出员工工资没有起伏的现象,他们之间的工资差距比较的小。中小企业薪酬结构不合理主要体现在以下几个方面：1、忽视薪酬体系中的内在薪酬（非经济性报酬）。在传统的工资理论中，工资就是企业支付给员工的基本工资、职务补贴、奖金、津贴、福利等实质性的东西。现代薪酬管
7、理理论认为,广义的薪酬指员工因对企业提供劳动和劳务而得到的报偿,是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励，包括内在薪酬和外在薪酬两部分。外在薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等,侧重于物质奖励；内在薪酬指为员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励,如宽松的工作环境、具有挑战性的工作、晋升的机会、工作的满意度等,侧重于精神奖励。工资只是薪酬中的一部分。但在实际工作中,中小企业的老总们一般理解的薪酬就是工资,即外在薪酬,他们忽视了内在薪酬的存在,导致的后果就是员工的内在薪酬为负数,员工对企业的满意度极低，劳
8、资关系紧张。2、薪酬系统的激励手段比较的单一，基本薪酬与绩效奖金的比例失衡，没有发挥出激励应发挥出的效果。薪酬体系是指薪酬的构成,及薪酬是由哪几部分构成。员工的工资
