管理型企业员工绩效考核研究.pdf

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1、总第545期管理观察2014年6月第18期ManagementObserver下旬出版管理型企业员工绩效考核研究张立强（中海油基建管理有限责任公司，北京100010）摘要：绩效考核是人力资源管理的核心。管理型企业员工工作成果原本就难以量化，加之考核标准不科学、考核方法使用不恰当、考核结果运用不充分，往往使绩效考核流于形式。本文阐述了绩效考核的概念及作用，剖析了管理型企业绩效考核中存在的问题，并提出了相应的改进建议。关键词：人力资源管理绩效考核绩效考核是人力资源管理中使用较为频繁、行之有效差别较大。结果，可能陷入“多做多错，少做少错，不的手段，是人力资源管理的核心。

2、管理型企业员工的工作如不做”的泥潭中，致使工作量大、工作难度高的岗位成果往往难以量化和得到具体体现，许多管理型企业对员上的员工没有被评为优秀，考核没能起到应有的作用。工的绩效考核缺乏科学有效的方法，往往成了“走过场”，2.2绩效考核方法使用不够恰当致使绩效考核的作用没有得到充分发挥。本文将就管理型常用的绩效考核方法，总体上把它们分为：结果导向企业员工绩效考核进行分析，并试图提出相应的对策。型的方法，如，业绩评定表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向型的方法，如，关键事件法、行为观察比较法、1.绩效考核概念及作用行为锚定评价法、360度绩效考核法等；特质导向型

3、的方法，如，混合标准尺度法、评语法等；其它方法还有：直接排序绩效考核是一项系统工程，指企业在既定的战略目法、对比法、强制分布法、书面叙述法、工作计划考核法、标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取标杆对比法、情境模拟法等。绩效考核方法很多，每一种方得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来法都有其适用范围和优缺点。但由于对这些方法的优缺点及的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，绩效考核是激励员工保持良好工作状态的手段，是员会导致考核的效果不佳。工报酬及奖励的重要依据，是决定人员任用、工作调

4、动及2.3绩效考核结果运用不够充分职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是提高管理效绩效考核导向作用的发挥，关键在于对绩效考核结果率的重要方法，有助于促进企业和个人发展的“双赢”。的运用是否科学、有效。第一，在一些管理型企业的实际工作中，由于对绩效考核没有做好充足的准备，绩效考核标准2.绩效考核存在的问题制定的不合理、方法使用不当、组织实施不力，导致绩效考核结果的可信度不高，考核结果难以利用。第二，考核结果2.1绩效考核标准制定不够科学没有得到及时反馈，员工无从了解自身表现与组织期望之间管理型企业各岗位员工差异较大，绩效考核的标准的差距，个人努力方向不明确，影响了

5、绩效的进一步提高。难以明确，导致考核过程中主观性较强。要建立科学的、第三，员工薪酬、奖励没有与其绩效考核结果充分挂钩，让明确的绩效考核标准，首先要对岗位进行工作分析，明员工滋生“干多干少一个样，干好干坏一个样”的心理，影确岗位职责。在工作分析的基础之上，应确保绩效评价响了员工继续努力工作的积极性。第四，职级调整存在比较标准是与工作密切相关的客观性指标。在工作目标的设明显的“一言堂”、“家长制”现象，没有根据绩效考核结定上，应设定合理且具有挑战性的目标，确保各岗位员果进行，严重影响了员工工作积极性和信心，甚至导致绩效工设定的目标具有均衡性。否则，各岗位忙闲不均，存考

6、核结果较好员工产生挫败感。总之，绩效考核结果的可信在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度度不高、结果运用不够，将会导致绩效考核流于形式，严重作者简介：张立强（1981—），男，汉族，山东滨州人，工作单位：中海油基建管理有限责任公司。·116·6下黑白.indd1162014-6-2716:53:32企业管理降低了企业人力资源管理作用的发挥。可以将目标管理法、行为锚定评价法、评语法、360度绩效考核法、强制分布法等进行整合，以便于考核结果具有更高的3.绩效考核的改进建议客观性和可信度。为使考核者对被考核者有更深入的了解，在考评前可以给被考评者提供述职的机会

7、。3.1制定科学的考核标准3.3注重考核结果的运用在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的企业要争取利用绩效考核结果，不断提高员工绩效和绩效考核标准。要确定绩效考核标准，首先要进行工作分析，企业管理水平。第一，人力资源部门要利用考核结果找出然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从工作中的不足，制定工作改进措施和方案，不断提升人力而进行绩效考核。要做好工作分析，要对所要考核的员工的资源的开发水平和全体员工的绩效水平。第二，公司要重工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以让其填视绩效反馈和沟通工作，让被考核者了解自己的绩效，明写岗位调查表或采取访

8、谈的方法，