绩效激励在国有企业之应用.pdf

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1、Performance&Compensation绩效·薪酬绩效激励在国有企业之应用刘辉珠海金湾供电局摘要：绩效考核是现代企业管理的重要环节，科学高效地应用绩效考核结果，优化人力资源管理，全方位激发员工工作积极性，是提升企业核心竞争力，实现可持续发展的重要保证。本文以珠海供电局绩效结果应用为例，深入地剖析了目前绩效考核结果运用存在的问题，由此从绩效激励制度设计之原则、建立以薪酬为核心的多元化绩效激励机制、坚持以人为本的绩效激励方式这四方面来探索绩效激励在国有企业之应用。关键词：绩效激励多元化薪酬绩效考核是人力资源管理重要的

2、工具和方法。它对于企业管理的重要作用得到了广大企业管理者的普遍认可。珠海供电局从2009年开展推行以绩效合约为载体，将战略目标层层分解落实到组织和员工层面的全员绩效管理体系，对企业战略执行和推动起到了积极作用。然而，伴随着市场经济的发展，人本化管理模式的推广，如何利用绩效考核结果，最大程度激发员工的工作积极性和进取精神，从而达到培育人才、激励人才、吸引人才，留住人才的目的，这对企业的可持续发展具有重要意义。本文笔者就在实践经验的基础上，以珠海供电局为例子，探索绩效激励在国有企业的应用。一、珠海市供电局绩效激励制度之缺陷绩

3、效考核是绩效管理循环中的一个重要环节，不管企业针对员工采取什么样的绩效考核方法，绩效考核的最终目的都是通过对绩效考核结果的综合运用，推动员工为企业创造更大的价值。考核结果的有效应用是下一个绩效管理周期的起点，是绩效管理体系深入推行的保证。珠海供电局在绩效结果应用上存在以下问题。1．绩效考核结果缺乏反馈沟通，未能实现绩效改进。绩效管理过程只进行到绩效考核即告一段落。在考核结束后，仅仅公布—下考核结果，即开始执行“机械式”的奖惩升迁，完全不考虑员工的反应。由于反馈沟通不足，员工无法发现自己的不足，更谈不上改善和改进工作。2．

4、绩效考核结果应用力度不够。绩效考核结果只是简单地应用于薪酬、人事评价及人事决策，优秀和称职的绩效等级在结果上体现的差异不大，对员工缺乏驱动作用，容易造成员工对绩效考核工作的忽略，不利于深入有效开展绩效考核工作。5．绩效考核结果应用方式单一，忽略了开发功能。目前，绩效考核结果应用只体现人事决策、薪酬等方面，只强调绩效考核结果在管理上的应用，忽视了其在员工开发上的应用；如没有把绩效考核结果全面应用在员工职业发展、员工培训、员工绩效改进等方面，不利于企业的长效激励机制的建设。4．员工对绩效考核结果的应用存在信息不对称的情况。在

5、一些员工看来，绩效考核结果只是与绩效工资挂钩，在其他方面的应用却是茫然不知。这些都说明了珠海市供电局没有真正发挥绩效考核这根指挥棒的作用。二、绩效激励制度设计之原则随着社会多元化发展，激励机制所涉及的范围和内容更加宽泛，同时，不同的人以及每个人在不同时期的需求也会不同，激励机制必须不断地创新才能发挥重要的作用。合理完善的激励制度设计应遵循这些原则：第一，企业经营目标和员工需求目标相一致的原则；第二，以人为本、和谐共赢的原则；第三，统筹兼顾、综合应用原则；第四，长期激励和短期激励互相结合的原则。三、建立以薪酬为核心的多元化

6、绩效激励机制为了切实发挥绩效结果应用对员工的激励作用，应充分把握好目标和绩效、绩效与奖励、奖励和个人需要三方面的关系。以薪酬激励为核心，建立多元化、多层次的绩效激励机制。具体从以下几方面考虑。1．建立物质激励与精神激励相结合的激励机制。根据激励的期望模型，员工在完成自己的绩效目标后，总是期望能够及时得到他们所期望的报酬，奖金是最为直接的体现。为了激励作用最大化，奖金一定要适当拉开差距，以体现个人绩效差异带来的报酬差异。珠海供电局员工月度绩效考核结果与当月绩效工资挂钩，年终奖励分配既体现年终个人综合绩效等级系数，还要考虑组

7、织绩效考核结果对员工收入的影响，目前需要考虑适当拉开绩效差距，从而最大程度激发员工的工作积极性和集体归属感。另一方面要发挥精神褒扬的激励作用，绩效考核结果应与立功授奖、标兵评比等各种精神奖励和个人荣誉挂钩，明确规定不同种类和不同层次的精神奖励，要依据员工业绩档案积分综合考虑。目前珠海供电局已在星级员工评定、优秀班组长评定等荣誉评比中加入绩效积分因素。2．建立人岗匹配目标激励机制。由期望理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。为了使员工保持朝向目标的积极性，在工资结构的设计中，建议采取一岗多薪的模式，体现能力和绩效

8、差异，岗位工资的调整也应考虑绩效差异因素。既强调了业绩优秀人员的骨干作用，另一方面有助于人员的优化配置，HUMANRESOURCEMANAGEMENTP．83Performance&Compensation绩效·薪酬将不同层次、不同等级的人员合理配置到一个班组、一类岗位，不同层次的人承担不同工作，既保证了工作的顺利完