女白领心理调节良方(二).pdf

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1、Employeemotivation员工激励主要指标是≤12分、辅助指标是≤4分；d—代表考核要素的单位任期内三年的年度工作业绩考核结果指标得分基本分为20绩效薪金倍数＝常数K1+常数K2×(考核分数－本等级起点分。任期内的年度工作业绩考核综合考核结果每得一次A级得8分数)/(上一等级起点分数－本等级起点分数)……………(10)分；每得一次B级得7.335分；每得一次C级得6.667分；每得一次（注：①常数K1：等级A、B、C、D、E顺序分别取2、1.5、1、D级及以下得6分。0.5、0；②常数K2：

2、等级A、B、C、D、E顺序分别取1、0.5、0.5、（2）经营质量调整系数0.5、0.5；③上一等级起点分数：当为A级时，取A级封顶分数为全面客观公正评价经理的工作业绩，在考核计分过程中引120。）入经营质量调整系数的概念。也就是除评价指标外，还要考虑高（2）绩效薪金兑现方式管对企业的经营质量，主要考虑营业收入、毛利率、成本费用利润笔者认为，为保持激励连续性，企业高管的年度绩效薪金率、净利润现金含量和产品优化5项要素，以此5项要素提高(降在年度考核结束后兑现70%，剩余的30%须根据任期考核结果等低)

3、比例(降低记为“负”)加权计算确定经营质量系数，对高管的因素，延期到任期考核结束后兑现。对于任期工作业绩考核结果综合得分进行相应调整，计算公式为：经营质量调整系数＝1＋∑为C及以上级的经理，全额兑现延迟支付的绩效薪金，并给予经权重i×因素i。理相应的任期激励。对于任期工作业绩考核结果为D级和E级的（3）评价结果等级经理，根据考核分数扣减延迟支付的绩效薪金，具体扣减绩效薪根据高管工作业绩考核得分，笔者将年度任期经营业绩考核金的公式为：扣减绩效薪金=延迟支付的绩效薪金×(C级起点分结果都分为A、B、C、D

4、、E五个级别，各级别分数区间顺序分别数－实得分数)/C级起点分数。为[120，100]、(100，90]、(90，80]、(80,70]和(70，0]2.高管的聘用或解聘对未完成任期考核目标或者连续两年未完成年度考核目标三、高管业绩评价结果应用进入D级或E级的，企业人力资源部提出解聘建议或予以调整；对笔者认为，企业只有将高管的业绩评价结果刚性应用到薪完成业绩较好的高管给予更高的职位。酬激励和高管聘用或解聘中，才能切实起到激励作用。高管业绩综上所述，本文构建的业绩评价指标体系和激励机制结合了评价结果主要

5、应用到以下方面。石化企业的管理模式和高管的关键经营活动，为解决企业目前1.绩效薪金发放存在的高管业绩评价难题提供了一定的借鉴和启示，有助于企业绩效薪金与年度和任期考核结果刚性挂钩。科学公正地评价高管的业绩，对企业经营绩效的提升和创新转型（1）绩效薪金升级具有积极的意义。当然，本文构建的绩效考核体系在实际评绩效薪金=绩效薪金基数×绩效薪金倍数=(0.7×绩效薪金价高级管理者业绩的同时，也存在一定的问题，将针对这些出现级别基数＋0.3×绩效薪金级别基数×责任贡献系数)×绩效薪金的问题，分析原因，找出措施，

6、持续完善指标体系、激励机制和实倍数，其中：施方案，实现提升企业经营业绩，激励高级管理者的目的。责任贡献系数主要是各高管所承担的责任和贡献大小，综合所有者权益和职工平均人数等因素确定。计算公式如下：责参考文献任贡献系数＝∑[(考核要素id/∑考核要素id)×权重i]／∑﹛∑[[1]赵薇.石化企业绩效考核新思路[J].人力资源管理,2010(1)(考核要素id/∑考核要素id)×权重i]﹜。[2]李方翠.航运企业高层管理者绩效考核体系研究[J].对外经i—代表考核要素序列号，为1.2.3贸,2013(12

7、)女白领心理调节良方（二）（4）强迫症：反复出现强迫观念和强迫动作为基本特征。脱，如强迫洗涤、强迫检查等。其表现主要有两种：（a）强迫观念。表现为反复而持久的观念、（5）焦虑症：焦虑症是一种普遍的心理障碍，在女性中的发思想、印象或冲动念头。力图摆脱，但为摆脱不了而紧张烦恼、心病率比男性要高。充满了过度的、长久的、模糊的焦虑和担心，这烦意乱、焦虑不安和出现一些躯体症状。强迫观念可有下面几些担心和焦虑却没有一个明确的原因。具体症状包括：身体紧张、种表现形式：强迫思想、强迫意向、强迫情绪等。（b）强迫动作，

8、自主神经系统反应性过强、对未来无名的担心、过分机警。这些又称强迫行为。即重复出现一些动作，自知不必要而又不能摆症状可以是单独出现，也可以是一起出现。P.182