基于公平理论的薪酬体系设计.pdf

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1、StudiesInstitute管理研究院基于公平理论的薪酬体系设计晁敏安阳钢铁集团有限责任公司人力资源部摘要：亚当斯的公平理论作为一种过程型的激励理论，对企业建级人才的流动；二是吸引高级人才。短期激励和长期激励相结合，更容易立具有激励性的薪酬制度具有重要的指导意义。本文将探讨在基于亚吸引高级人才；三是减少内部矛盾。薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易当斯的公平理论下，如何设计相对公平的企业薪酬体系。引起员工的员工的不公平感。关键词：公平理论薪酬设计公平2.对员工的激励作用。一是短期激励：满足自己生存的需要；二是长期激励：满足员工的发展需要。公平理论是由美国的心理学家和行为科学学家

2、亚当斯于1965年提出,在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，它的困难性又称为社会比较理论。公平理论作为一种过程型激励理论，对于企业激励在于：第一，员工对薪酬的极大关注与挑剔；第二，薪酬管理根据实际情况机制的建立具有重要的作用。本文将从公平理论的基本原理出发，探讨基的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪于亚当斯公平理论下的企业薪酬体系设计。酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。所以，如何体现薪酬设计的一、亚当斯的公平理论公平性，在薪酬管理中至关重要。公平理论的基本观点是：当一个人做出了贡献并取得了报酬以后，他四、薪酬设计中不公平感产生的原

3、因不但关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，1.“狭义“的平均主义。这里所指的“狭义”平均主义，并不是实施公他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响平的平均主义，而是在平均主义下的“大锅饭”心理。这种平均主义以表面今后工作的积极性。个人对工作的贡献即体力和脑力的消耗，包括技术水上的合理、公正、公平和所谓的调动员工的积极性，掩饰实质上的“分配不平、经验智慧和工作态度。而他所得的报酬既包括物质方面的又包括精神公”和对员工积极性的极大破坏，这是一种奖懒罚勤的现象，遏制了员工的方面，如工资、奖金、津贴、职务的升迁、名誉、地位等。报酬对人们行

4、为的首创精神，必然导致无效率和组织目标的难以达成。与这类平均主义的另影响，不仅在于能满足人们的生理需求，而且通过工作的报酬人们可以知一种“狭义极端”是收入上的极端悬殊，甚至超过了必然的限度，这引起员道自己在某一段时期工作的成果及自己得到组织的认可和承认的程度以获工的不满和积极性的降低，企业中人际关系的紧张，企业效益的下滑，严重得心理上的满足，而这种满足取决人们对公平的认识，即取决与人们对报的会引起企业的瓦解。在计划经济向市场经济的转变过程中，由于体制、法酬公平与否的评价，这种评价既有横向的评价也有纵向的评价。所谓横向律和其他各种机制的不健全，这种分配不公越来越引起人们的重视。的比

5、较指员工以自己的亲戚、朋友、同事、同行业的职业标准作为参照物的2.需求层次的递增性。根据马斯诺的需求层次理论：人的需求从高到比较。而纵向的比较是他以自己以前做过的工作或担任过的角色作为比较低依次为生理需求、安全需求、社交需求、地位和受人尊重的需求、自我价的依据。通过比较员工获得公平与否的感觉从而决定自己的投入，而企业值实现的需求，这些需求由高到低依次排列，当低的需求得到满足后又会的薪酬设计人员最大的职能就是保证员工的投入和产出基本保持一致。产生高的需求，所以人的需求是无止境的。特别是当前社会处于转轨时期，二、薪酬设计体系的构成多种思想进行碰撞，生产资料是共有制为基础的多种所有制共

6、处，一个人如薪酬是一个“舶来词”。历史上，薪酬的英文表达经历了从wage到不能对自身有一个清晰的认识，很难把握住方向，容易产生攀比心理。salary、compensation，再到totalreward。当今，绝大部分学者都是在五、基于亚当斯公平理论下的企业薪酬设计对策compensation一词的意义上来使用“薪酬”这一概念。由于不同国家、不由于上述不公平的原因，那么在薪酬设计中如何做到公平、公正的薪同行业、不同主体对薪酬的理解不同，所以很难界定薪酬一词的具体含义。酬制度？这个尺度该如何把握？在基于亚当斯公平理论的前提下，企业在现实中，许多人把薪酬与货币划等号，认为薪酬就是一种

7、价格表现。实际制定薪酬设计时可以采取如下对策。上，薪酬的表现形式多种多样，包括工资、奖金、股权等多种形式。笔者认1.建立科学的职位分析制度。职位分析是对某一特定职位的任务、为，刘爱军在《薪酬管理》一书中对薪酬的界定较为全面和准确。他从总职责以及完成此项工作所必须具备的知识、技能、报酬加以详细说明，它体薪酬概念出发，认为总体薪酬包括物质薪酬和精神薪酬。其中物质薪酬的主要作用在于它建立了一种标准，即公平理论中的“参照人”。员工对照包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬可以分为工资、津贴、奖