基于绩效考核的高校薪酬体系设计.pdf

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1、工作研究中国成人教育2010年第13期基于绩效考核的高校薪酬体系设计○董玉杰于鸿远［摘要］随着高校人事制度改革的不断深化，高校薪酬体系改革成了高校管理体制改革的重要内容。实施岗位绩效薪酬制度是改革的要求，也是高校发展的要求。本文在研究高校绩效考核的基础上，提出构建岗位绩效薪酬体系的思路。［关键词］高校薪酬体系；绩效；改革国家事业单位收入分配制度改革进一步明确了高校实2.评估实施阶段。评估小组从被评估者的3～6名同事施岗位绩效工资制度，即在岗位设置与聘用的前提下，按岗那里听取意见（通过评估表）；从被评估者的

2、3~6个服务组位确定基本工资，按岗位工作绩效调整绩效工资，并对绩效织那里（行政人员的服务对象为教师，教师的服务对象为学工资分配实行总量调控和政策指导。近年来，关于高校绩效生）听取意见（通过评估表）；评估小组听取被评估者的上级工资的讨论倍受关注。本文将针对如何将绩效考核机制引领导、下属的意见（通过评估表）；评估小组听取被评估者自入薪酬体系设计，高校薪酬的结构如何设计、如何调整与优身的意见（通过评估表）；评估小组仔细阅读、汇总评估表化等问题进行初步的探讨。格，在此基础上对教职工的工作表现做出合理的评估，通过一

3、、薪酬与绩效挂钩的必要性分析小组讨论，形成评估报告。从建国至今的高校薪酬制度，分别经历了供给制工资、3.反馈辅导阶段。向被评估者提供反馈和辅导是一个非职务等级工资、结构工资等不同分配阶段。1993年以前基本常重要的环节。通过来自各方的反馈，可以让被评估者更加上是以职务、资历为主的统一而又刚性的薪酬制度，无论绩全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到学校对自效如何，相同资历的人基本都能获得相同的报酬，工资的平己的期望及目前存在的差距。帮助教职工制订将来个人的均主义和大锅饭特征十分明显，基本属于身份管理。1

4、993年发展计划，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才，事得至1999年期间，固定工资与活工资相结合，但活工资部分其人，人事相宜，以更好地实现组织目标，实现个人和组织比例较低，激励效果不明显，成为引发1999年高校校内津的“双赢”，这才是绩效管理的真正目的。贴改革的主要动因之一，于是有了当前各个高校普遍实行（二）高校二级单位绩效考核平衡记分卡的设计的岗位津贴与业绩津贴为主的结构工资制。有效的薪酬激通过平衡记分卡，建立高校各二级单位———学院（系）励必须建立在客观评价个人目标的实现程度和对整体目标的绩效考核

5、指标和模型，根据学校绩效考评目标，应用平衡贡献程度的基础之上。但是现在的状况是教学科研人员的计分卡可以得出这样一条价值链：学院（系）要培养高质量工作考核在一定程度上存在着重数量、轻质量的现象。管理的人才和建设高水平的学科，需要以财务为约束，内部有序职员的考核重聘任、轻考核，考核操作性不强，往往流于形管理为基础，用人单位、学生满意为出发点，高教学质量和式，没有形成过程激励机制。因此如何有效地实施考核工高科研水平为标准，高水平的教师队伍为保证。根据这条价作，对高等学校薪酬管理工作尤为重要。这里就涉及到考核值链

6、，本文把高校二级单位绩效考评分为五个维度，即财什么、怎样考核、如何评价考核工作有效性等一系列具体问务、客户、内部业务流程、学习和成长、办学水平。五个维度题，而传统的人事管理理念对这些问题的回答显得苍白无之间以办学水平维度为核心，相互间形成因果关系和驱动力。高校健全绩效考核机制，是设计公平性、激励性薪酬的关系（如下图所示）。由于五个维度对实现绩效目标的重要基础。性不同，因此，对五个维度分别赋予不同的权重，五个维度二、薪酬改革的基础———高校绩效考核的实施的权重之和为100％。通过平衡记分卡，确定学院（系）的

7、绩高校绩效考核是一项很复杂的工作，本文主要采用效得分（参见下图）。360°评估和平衡记分卡，来解决在设计薪酬体系时，高校应该考核什么、怎样考核、如何评价考核工作有效性等一系列问题。（一）360°评估高校采用360°绩效评估应遵循以下几个步骤。1.准备阶段。从相关处室抽调人员，组成360°绩效评估小组。一般院级评估工作小组由学院党政领导班子组成，下设办公室，成员由院（党）办、人事处、教务处等相关部门组成，负责全院评估工作的指导、协调、审定和中层干部的评估工作；系部二级评估工作小组由系部主任、党总支书记、办公

8、室主任和专业负责人等人员组成；各部门评估工作小组由部门负责人、科长等人员组成。对评估小组成员进行在这个基础上，进一步将各维度进行分解，得到高校二评估技术的培训和评估工作协调，设计360°绩效评估的考级单位绩效考核指标。量体系，并制作成评估表格。根据考核对象与考核目标不1.财务维度。因为设置这个维度的目的是以最低成本获同，对被评估者德、能、勤、绩四个方面评估，每个方面应分得最大的价值，而且财务维度的考评指标对于非营利组织配不同的