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1、Seediscussions,stats,andauthorprofilesforthispublicationat:https://www.researchgate.net/publication/323522781LocalizationDesignofSalarySystemBasedonPerformanceEvaluationConferencePaper·March2018CITATIONSREADS0391author:YingyuZhangQufuNormalUniversity18PUBLICATIONS26CITAT
2、IONSSEEPROFILESomeoftheauthorsofthispublicationarealsoworkingontheserelatedprojects:BGL16176Viewproject16BGL176ViewprojectAllcontentfollowingthispagewasuploadedbyYingyuZhangon02March2018.Theuserhasrequestedenhancementofthedownloadedfile.本期专题基于绩效考核的薪酬体系本土化设计张应语黎小平随着,内容摘要新
3、一轮的世界产业转移和国际分工格局的形成全球制造业正在大规模地。,。向中国转移但由于各方面的原因国外的管理经验在我国遭遇了水土不服本文以一家合资公司的薪酬,。体系本土化改进为例介绍了该公司的改进过程并取得了良好的效果称得上是国际化。与本土化相互促进的成功案例关键词绩效考核薪酬体系改进公司是由两家日本知名公按企业组织工会,是日本式企业公司薪酬体系本土化褥司同一家中国公司共同投资组雇佣制度的三个主要特征,也有要解决的主要问题。“建的中日合资企业合资公司投人称之为日本式经营的三大法激励的时效性,日”。,,人运营后方派出了大量的技宝但是这些管理技
4、术与方法虽然一年一度的人事考评“”术人员与管理人员给予专业技是植根于日本的文化与经济土也对每位员工的整体绩效进术和相关管理技术指导,按照预,两、行考评,,壤中的国之间在经营方式但由于时间跨度过长。、、、、,定的计划在预定时间达到量产管理理念价值观念管理方式缺乏有效适时的激励和约束随着生产的逐步正常,日方也将雇佣方式等管理模式存在很大个体的工作热情和对工作的投。,,相关的人员撤回国内公司内的差别见表如果在合资公司人程度比较低组织的整体绩效“日。各项工作也正在看似按照本内一味地生搬硬套肯定是行不提升缓慢”的,内部式生产模式和管理模式有条通的
5、这就需要有一个本土化的公平性不紊地向前推进,但几个月过改进。在一年一度的人事考评过后,生产一线从课长到工序长、、、班长普通员工的工作热情积极性以及组织的绩效,较以前相比进步不大甚至在某些方面有。一定程度的降低这一问题不得不令我们深人分析、研究,以便找出问题的症结所在,采取具体。的可行性措施中日管理模式对比终身雇佣制、年功序列制和妞盆狂本期专皿。,“,”,德勒提这一理论认为没程中重定性轻定量在考评是公司内部的职位与职位之间出的,、过程中考评人员很容易受月晕的等级必须保持相对公平也就有什么一成不变的普遍使用的、、。,效应满溢效应早熟偏见等个
6、是薪酬政策中的内部一致性所最好的管理原则和方法在企业,,,人偏差的影响很难保证考评的谓个人公平就是指员工薪酬的管理中管理者要根据企业所处、。、的,客观性公平性一部分应该与公司部门或个人内外部环境条件采用与之相,。、在平时的日常工作中由于绩效结合起来体现绩效文化应的计划组织结构和领导方、,,。缺乏具体细致的考核措施员员工对于企业的不满主要式做到随机应变工工资水平高低主要取决于人表现为上述三方面的原因,其中任何管理理论和方法,都不,。事考评结果而与当月的绩效水内部公平和个人公平是薪酬设可能放之四海而皆准如前所,。,‘系结构”可平基本不存在关
7、联关系造成了计的关键考虑因素外部公平虽述旧式薪酬体能在在日常的工作中员工普遍存在然对于企业的发展战略会起到日本的本土企业中会发挥巨大“,,的,干多干少一个样干好干坏一至关重要的作用但由于组织的作用但作为公司的薪酬体。,”系就应当根据企业的实际个样的错误认识绩效及个体的绩效之间的关系按照人浮于事很难衡量,故企业应当进行同行权变理论要求,因地制宜地采取由于,。日本的薪酬体系是建立业和本地区的薪资调查以便确相应的措施,。薪酬体在终身雇佣制的基础之上的每定本公司的整体薪酬水平系本土化改进的指。位员工都非常忠于自己的企业强化理论与归化理论导思想但
8、对于合资企业而言,员工与企强化理论重视环境对行为以现行的年功序列工资制为业之间仅凭一纸劳动合同,难以的影响作用,认为创造和改变外基础,按照公平理论、强化理论与维系双方的信任,有些员工也视部环境的操作条件,人
