创新型企业员工敬业度研究.pdf

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1、总第632期管理观察2016年11月第33期ManagementObserver下旬出版创新型企业员工敬业度研究周汉西（同济大学，上海200092）摘要：德国创新型企业以其专注、追求卓越的企业文化影响着员工，使他们十几年如一日地专注于自己的工作并力图将其做到最好。但从我国企业发展的状况来看，我国的创新型企业并未建立起具有自己特色的企业文化，员工工作热情不高，敬业度有待提升。本文将根据创新型企业的特征，探求创新型企业员工敬业度的结构及影响因素。关键词：员工敬业度创新型企业理性敬业感性敬业结构与影响中图分类号：F272文献标识码：A在“德国工业4.0”和“中国制造20

2、25”的背景之下，将资源要素系统地转化为创新绩效，并把创新作为日常创新型企业被推到了历史发展的舞台中央。德国目前有管理的核心内容，获取持续稳定的创新能力和竞争性优3万家“研究型”企业、11万家“创新型”企业。这些势的组织。创新型企业是基于创新的文化、观念和组织企业专注、追求卓越的企业文化深入员工的内心，使员活动为基础，通过自己研发、吸收和再创新，将创新成工十几年如一日地专注于自己的工作并力图将其做到最果转化利用为创新目标，提高企业的核心竞争力，从而好。正是德国创新型企业员工的这份敬业打造出了众多促进企业可持续发展的新型企业（刘秀峰，2012）。综的名牌产品，让“德

3、国制造”享誉天下。但从我国企业合以上研究，本文将创新型企业总结为，集研发、生产发展的状况来看，我国的创新型企业并未真正建立起具和销售为一体，具有持续创新能力的企业。有自己特色的企业文化，缺乏针对创新型企业员工的激员工敬业度的概念由Kahn在1990年提出，他认励机制，创新型企业员工工作热情不高，敬业度有待提升。为敬业度即组织成员在工作角色中的自我的投入和运要提高我国制造业水平，促进产业转型升级，加快我国用。Rothbard（2001）从心理学角度出发，认为员工敬从制造大国向制造强国转变的步伐，创新型企业员工的业度是一种由关注和投入两个要素组成的内心存在。敬业度不容

4、忽视。C.E.Gardner（2007）把员工敬业度定义为员工对工作的投入程度。我国的方来坛（2010）借鉴自我和角色理论，一、相关研究将员工敬业度定义为员工在工作角色表现中，把自我和工作角色相结合，对工作、团队及组织本身的认同、承1991年，Lazonick提出了“创新型企业”的概念：诺和投入的程度。潘琦华（2012）则认为员工敬业度可致力于改进现有的技术和市场条件，不断地以更低的成总结为员工在工作中，通过个体的具体行为或其他岗位本生产出更高质量的产品，并借此将自己与行业中的竞活动而表现出来的积极、专注的情绪与认知状态以及愿争者区别开来的企业。张良（2000）认

5、为，创新型企业意并且实际为组织做出贡献的程度。目前，学术界主要是以技术革新为手段，通过科技来发展新的产品，到形把员工敬业度分为二维度结构、三维度结构及六维度结成新的市场和产业，从而有新发展点的企业。JoeTidd构进行研究。SimonHardaker等（2005）将员工敬业度（2004）指出，利用创新完善业务流程、生产创新产品划分为理性敬业和感性敬业两个维度，Saks（2006）则和提供差别化服务的企业被称为创新型企业。PakTeeNg分为工作敬业度和组织敬业度；Schaufeli（2002）认为（2004）指出，创新型企业是拥有持续创新机制、能够员工敬业度由活力

6、、奉献和专注三个维度构成，Macey·11·工商管理与案例研究和Schneider（2008）认为由心理敬业、行为敬业和特质上学历的占48.9%；在现单位工作年限为1年以下的占敬业三个维度构成；霍苑渊（2008）将员工敬业度划分53.1%，1~3年的占25.2%，3~5年的占14.8%，5年以上为工作——行为敬业、工作——认知敬业、工作——感的占6.9%。情敬业、组织——行为敬业、组织——认知敬业和组织（二）测量工具——感情敬业六个维度；曾晖等人（2009）则划分为任本研究所采用的问卷由三部分组成：第一部分为被务聚焦、主动参与、活力、效能感、价值内化和积极坚调查者

7、的个人基本情况，第二部分是员工敬业度调查量持六个维度。本文将基于SimonHardaker（2005）的研究，表，第三部分是员工敬业度影响因素调查量表。问卷的从理性敬业和感性敬业两个维度上对敬业度进行研究。第二部分借鉴了袁凌（2012）在研究国有企业知识型员理性敬业指的是当员工了解到工作能为个人带来利益时，工敬业度时所采用的量表。其中，Q1~Q6题用来衡量理便能够进行自我激励，愿意付出非常大的努力来帮助企性敬业度，Q7~Q12题用来衡量感性敬业度。问卷的第三业获得成功；感性敬业指的是当员工珍惜、热衷和相信部分借鉴了Oldham（1980）、操芳（2009）、刘宇（

8、2007）