基于契合度的企业员工敬业度研究

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1、基于契合度的企业员工敬业度研究摘要：员工敬业度是当前各行业组织所关注的焦点，是企业获得成功的关键因素。当前，企业之间人才竞争日趋激烈，如何有效激励员工并使之表现出较高的敬业度，积极努力为企业的发展目标做出贡献是企业管理中的重要课题。目前关于员工敬业度的研究大多将影响员工敬业度的各个维度分别进行研究，但却忽略了各个维度之间的相互作用，因此，本文提出基于契合度来研究员工敬业度的影响因素。关键词：契合度员工敬业度影响因素0引言杰克·韦尔奇曾经说过：“任何一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。”员工敬业度（employeeengagement）是描述员工对其

2、工作或雇主的一种情感联系或承诺。美国著名的社会科学家乔治·盖洛普博士最早开始研究员工敬业度，他认为，员工敬业度是在给员工创造良好的环境、使员工能够发挥其优势的基础上，让每个员工作为自己所在单位的一分子，产生的一种归属感和“主人翁责任感”。例如，美世咨询公司将其定义为“员工对组织的承诺和为组织的成功做出贡献的意愿”。翰威特咨询公司指出，员工敬业度是指可以衡量员工愿意留在公司和努力为公司服务的程度。全球化竞争的加剧，导致越来越强调企业与员工的双赢，也就是更加强调员工参与、投入与自主敬业。而在企业实践中，越来越多的企业管理者抱怨员工职业素质差，敬业度低，工作投入不

3、足，企业绩效和竞争力受到很大影响。当前，企业之间人才竞争日趋激烈，如何有效激励员工并使之表现出较高的敬业度，积极努力为企业的发展目标做出贡献是企业管理中的重要课题，同时也是一个难题。契合理论的全称是个人－环境契合理论(Person-EnvironmentFittheory，简称P-Efit)，它来源于心理学，指的是个人和环境互相得到供给和需要的平衡。由于个人－环境契合理论在解释个人的态度与行为方面具有很大的优势，所以它开始成为了员工行为管理研究中的热点领域。目前国内外普遍运用了现代经济学理论和实证的研究方法对员工敬业度的影响因素问题进行了深入研究，但大多是独

4、立的考虑员工敬业度的各个因素，忽略了各个因素之间的相互作用，缺乏整体和系统的考虑，割裂了各个因素之间的联系，实际上员工敬业度是人和环境相互作用的结果。因此，有些学者强调组织与个体特征之间复杂的交互作用对于个体态度和行为的影响，认为个体与组织之间的契合才是对个体行为与态度的深层次影响因素，而员工敬业度这种个体的行为与态度变量，也必然受到这种个体与组织之间深层次契合的影响。1国内外研究综述1.1员工敬业度定义对于敬业度的研究，国内外都有比较久远的历史。词典对员工敬业度的定义是指员工对企业和群体的感情及智力投入。简而言之，员工敬业度可以用来评价员工对所在企业投入的

5、精力和热情。从另一个角度，也可以认为是企业牢牢吸引其员工情感和思想的程度。敬业的员工是指那些想要而且确实采取行动提高企业经营绩效的员工。Kahn(1990)提出了敬业的定义是:组织成员自发的控制自我，以使自我与工作角色相结合。他进一步将敬业分为行为(physical)、认知(cognitive)和感情(emotional)3个维度。并开创了把员工敬业度作为一个多维度概念的理论研究起点。他把敬业定义为一个综合的多维度的构思，描述了个体在工作中的情感和动机。以Kahn的研究为基础，之后的研究人员对员工敬业度的概念给出了以下一些解释。Rothbard(2001)把

6、敬业定义为个体在心理上的投入。在工作倦怠的研究方面颇有建树的学者Maslach等人(2001)将工作敬业视为工作倦怠的直接对立面。Saks(2006)在他对员工敬业度所做的前因变量和结果变量的研究中明确提出了组织敬业度的概念，把员工敬业度定义成双维度概念：工作敬业度和组织敬业度。在国内关于敬业度的研究方面，学者刘雪梅（2003）认为敬业度是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力地工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面影响。员工的态度导致这些行为方式，雇主和员工的关系又影响员工的态度。谢文辉（2006）认为敬业是一种职业的责任感。不是对

7、某个公司或者个人的敬业，而是一种职业的敬业，是承担某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精神。杨玲（2006）认为员工的敬业还应包括员工对所在企业的认同。由此，可总结为员工敬业度是一个包括:行为，认知和感情三维度在内的一个多维度概念。1.2契合度理论契合度理论又称为个人－环境契合理论，关于它的研究最初来源于心理学，它是指个人和环境互相得到供给和需要的平衡。人们发现他对企业员工的一些个体行为变量，如寻找工作意向、工作满意度、离职倾向等有重要影响。在契合理论中，有两个重要的概念：个人－组织契合度和个人－工作契合度。20世纪50年代，组织学家把“个人与组织契合度

8、”这一观念引入管理学。个人与组织契合是指个人人格特性