人力资源绩效考核方法的探讨.pdf

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1、管理纵横Management人力资源绩效考核方法的探讨曹艳萍长春市公路管理处吉林长春130041孙立霞长春市普通公路超限超载运输三道检测站130000【文章摘要】全面、科学、有效的系统类型的任务绩效和周边绩效的权重是不在现代企业管理当中，企业管理的目前，许多企业的管理是依赖于人际一样的。在周围的重量性能考虑活动的类核心是战略管理，战略管理的核心是关系，而不是精英裙带关系，出现了盾牌，型和部门的商业模式，在某些领域，特别人力资源管理，人力资源管理的核心自吹自擂的现象，语言等，和一些管理者是在有关部门的评估，使重量应该是一个是偏管理。本文借助现代人力资源管讲究所谓“中庸，

2、在绩效考核中的“老人”，巨大的成就。理理论和技术的平台，结合人力资源和管理者往往缺乏性能全意识或理解错值得注意的是，不同种类的工作和工绩效考评专题中的突出问题，对绩效误，导致系统不能全面评价员工。作的绩效指标，还需要不同的考核周期。考评新方法进行探（2）绩效评估标准的适用性所以，在具体评价审计工作时间有明确的讨。绩效标准应与企业的经营目标、环境记录和印象。到今年年底，所有工作人员或变化中存在的问题和不断调整，它必须检查时，我怕我只是根据自己的主观感觉【关键词】适应的。标准的简单和机械化的表现将导或依赖的实际理解和书面报告缺乏对员人力资源；绩效考核；企业管理致形式主义的

3、表现，而不是真正意义的绩工简单行为记录结果进行的验证，及时评效评估。价和反馈的机会，有利于提高工作，避免从上世纪90年代以来，人力资源是（3）绩效评估方案的复杂性立即在下一阶段的企业需求的问题。处理企业获取竞争优势的重要源泉。企业能否由于没有培训，缺乏保密性和双向沟日常工作的人员，在一些简单的行为记在全球竞争，越来越多的员工的能力。企通，导致会计信息失真的评价形式；或过录，以评估的基础上的。因此，提出了科学业只有不断加强对人力资源的投资，才能于复杂和太多的工作人员阅读，是无聊和的绩效考核与企业发展目标，随时做出合获得竞争优势。不足，这进一步加剧了评估形式主义的表理的调

4、整。现。3.3绩效考核与企业文化相结合1人力资源管理体系与企业绩效（4）绩效评估结果难以评估和使用。企业文化是企业长期应对的，其管理目前，人力资源管理系统的研究主要如绩效考核过程不只是准确的定量理念、价值观、企业精神和企业形象、规范是基于资源基础和控制两种基本类型。以分析来实现绩效评价的反馈，一般和抽象化、集成化的企业员工具有较强的吸引力资源为基础的观点是基于公司内部员工的解释的优点和缺点，没有足够的工作人和凝聚力。思想政治教育的重要组成部分的能力，以获得竞争力和市场为基础的观员，以提高服务质量。是企业文化。企业以教育、引导、示范和其点只是相反。重点是通过在外部劳动力

5、市他资源、人才和爱国主义、集体主义和社场上的员工。人力资源培训管理体系一般3对绩效考核中存在的问题以及解决会主义教育，完善社会主义意识形态的质具有以下特点：内部晋升、培训、绩效考对策量，发展企业文化和企业文化，思想政治核、员工发展、基于能力的薪酬体系、高工针对目前绩效考核的现状，企业需要教育工作者。企业文化的本质，管理和研作保障。人力资源管理系统的市场提供了制定更全面、科学、有效的绩效考核体系。发、生产和运营成本，提高企业的价值和一个小员工培训和更少的工作保障，基于3.1建立合理、公正的绩效考核意义。影响员工行为，员工在同一氛围中工资制度，建立市场。只有在竞争环境下，

6、公平和充分的激的感染，员工的意识，主观世界和客观世基于控制权视角的员工行为规范。可励机制，实施评估制度，以确保系统是合界的意识。以进一步分为2种类型：过程和结果为导理的。因此，企业应首先制定有效措施，使因此，在绩效考核中，应与政治和文向的人力资源管理系统。研究结果往往具股票和股票的激励和评价的实施，以确保化教育相关，提高评价的新形势是促进企有以下特点：长期激励和员工参与。相比公平和公正的评价，特别是对改革的评价业发展，提高企业竞争力具有重要的战略之下，面向过程和人力资源管理系统的特可以采取的匿名评估。意义。点是：一个固定的位置，一个明确的设计匿名评估是所有的评估结果和

7、相关和控制性能评价的基础上的薪酬制度的的信息统计，建立一个随机数，评估材料【参考文献】绩效评价。的数量只有在评估自己的个人信息的评[1]沈晓宇.论述影响企业人力资源估，对评估的复杂性，因为许多情况下，也绩效考核的因素[J].经营管理者.2人力资源绩效评估问题评估了考官评估。此外，以避免不同性质2011(04)一般而言，绩效考核是在建立标准的工作人员在同一级别的评估。为此需要[2]邵丽丽.企业人力资源绩效考核的基础上，对员工的绩效考核评价与反馈分为小组，和评估的水平，其次是一个单问题及对策[J].煤.2011(02)过程、结果分析与绩效评估工作、收集、