技术中心绩效-技术中心绩效考核

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1、天骄笔业2011年部门绩效考核管理办法（试行）1.0目的1.1通过绩效考核，传递公司管理口标和市场竞争信息，督促各部门提高工作绩效，达成公司管理与经营指指。1・3客观、公正的评价部门的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放，职务晋升等人事决策提供依据。1.4反馈被考核者的绩效表现，加强绩效过程管理，及时给予工作指导与寻求绩效改善措施，以提升其工作能力与工作业绩。2.0考核原则2.1以目标计划和岗位责任制为基础，以量化事实数据为依据，以绩效考核标准指标为衡量准绳，对业绩进行考核，强调绩效的达成。2.2因公司经营数据缺失，因此仍以管理目标为主要考核点；2.

2、3强调数据的收集、整理与分析，以及绩效改善措施与进步，而非以简单的结果来判定；2.3因初步导入绩效考核，因此指标的设定与目标值均为暂定事项，后续将跟据情况适时调整；且副总经理与总经理可在“部门屮诉与行政中心审核”的基础上对考核结果及结果运用临时调整。3.0适用范围本制度适用于公司分车间主任/主管/科长及以上各级管理岗位。不包含驻外机构人员。4.0考核管理规定4.1考核周期：以月份作为考核周期，每月26F1至次月25F1为考核周期，部门指标另有注明的除外；4.2考核指标值、核算方法、数据提供人、计分规则及其他相关事项详见：各岗位《绩效考核办法》。4.3

3、各部门/中心负责人的《岗位绩效考核办法》由行政中心制定与报总经理/副总经理审批；部门内主管（含）以上管理人员的《岗位绩效考核办法》同各天骄笔业2011年部门绩效考核管理办法（试行）1.0目的1.1通过绩效考核，传递公司管理口标和市场竞争信息，督促各部门提高工作绩效，达成公司管理与经营指指。1・3客观、公正的评价部门的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放，职务晋升等人事决策提供依据。1.4反馈被考核者的绩效表现，加强绩效过程管理，及时给予工作指导与寻求绩效改善措施，以提升其工作能力与工作业绩。2.0考核原则2.1以目标计划和岗位责任制为基础，以量化事实

4、数据为依据，以绩效考核标准指标为衡量准绳，对业绩进行考核，强调绩效的达成。2.2因公司经营数据缺失，因此仍以管理目标为主要考核点；2.3强调数据的收集、整理与分析，以及绩效改善措施与进步，而非以简单的结果来判定；2.3因初步导入绩效考核，因此指标的设定与目标值均为暂定事项，后续将跟据情况适时调整；且副总经理与总经理可在“部门屮诉与行政中心审核”的基础上对考核结果及结果运用临时调整。3.0适用范围本制度适用于公司分车间主任/主管/科长及以上各级管理岗位。不包含驻外机构人员。4.0考核管理规定4.1考核周期：以月份作为考核周期，每月26F1至次月25F1

5、为考核周期，部门指标另有注明的除外；4.2考核指标值、核算方法、数据提供人、计分规则及其他相关事项详见：各岗位《绩效考核办法》。4.3各部门/中心负责人的《岗位绩效考核办法》由行政中心制定与报总经理/副总经理审批；部门内主管（含）以上管理人员的《岗位绩效考核办法》同各部门负责人参照“部门的绩效考核办法”拟定，但须报行政屮心审核。4.4每个岗位的考核指标定为3飞个。另以部门指标为核心制定;4.5绩效考核奖金及发放:绩效考核奖金基数为每个岗位的“绩效工资”值，发放标准如下:98分以上，按绩效工资的200%发放;96（含）~98分,按绩效工资的190%发放

6、;94（含）~96分,按绩效工资的180%发放;92（含）~94分,按绩效工资的170%发放;90（含）~92分,按绩效工资的160%发放;88（含）'90分,按绩效工资的150%发放;86（含）~88分,按绩效工资的140%发放;84（含）〜86分,按绩效工资的130%发放;82（含）按绩效工资的120%发放;80（含）按绩效工资的110%发放;75（含）~80分,按绩效工资的100%发放;70（含）~75分,按绩效工资的90%发放;65（含）〜70分,按绩效工资的80%发放;60（含）〜65分,按绩效工资的70%发放。60分以下，按绩效工资的50

7、%发放。4.6、绩效考核数据的提供部门必须于考核周期结束后5个工作日内提供给人力资源部（如需复核的指标，应交由复核部门复核后再交人力资源部），如未及时提供，则对数据提供责任部门的负责人按每项数据50元的罚款处理，由稽核中心对数据提供的及时性跟进稽核与处罚;4.7、人力资源部需对考核数据予以复核。数据提供部门需认真、准确、完整提供各项数据，而提供有误、遗漏等现彖，则对数据提供部门负责人处以50元的罚款。4.6行政中心应于每月15日而整理好考核资数与得出考核结杲，报副/总经理审批后而次周的周管理变革例会上通报绩效考核结果。之后将考核结果并入工资核算。4.

8、10在考核过程中，严禁任何人，任何部门为达到不可告人的目的而拉帮结派,营私舞弊或以权压人，违者将被扣除全部绩