研发技术中心绩效考核制度

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1、研发技术中心绩效考核制度二0一八年九月第一章考核目的为激励员工积极主动工作，按要求高效高质量完成任务目标，提升员工的责任意识和竞争意识，形成良性竞争环境，激励员工努力为中心和个人创造更大的效益，最终实现员工与公司双赢。第二章范围及说明适用所有研发技术中心转正后并且是绩效发放日之前的在册人员。特别说明：本制度所称绩效奖是在工资范围之外，不是工资的必然组成部分,其有无、髙低，直接根据员工的工作表现而定，而非法定或规定的范畴。第三章绩效奖定义绩效奖一般以年度为单位，是公司根据当年经营情况，本着多劳多得、弘扬先进的原则对取得较好工作成果和业绩的员工进行奖励。第四章考

2、核规则绩效公式为：绩效奖二年均在职月数*岗位级别/2*基本工资*个人年均绩效系数*奖金池/绩效总和。指标说明如下:指标名称说明年均在职月数转正后在职当年的月数，如3月转正，则该月数为9岗位级别范围1-8,分P技术岗和M管理岗，都是8级，每半年进行一次级别调整，采取末位淘汰制度，以考核结算前一个月的岗位级别为准基本工资考核结算前一个月的基本工资个人年均绩效系数范围0.8-2,每季度按照绩效指标开展一次绩效打分，最终取绩效平均分值/100奖金池奖金池根据公司当年利润乘以一定比例得出，详细见奖金池计算表绩效总和所有员工绩效之和，（年均在职月数*岗位级别/2*基本工

3、资*个人年均绩效系数）的累计。奖金池二利润*利润百分比，利润百分比区间如下:公司年度任务目标完成比利润百分比120%以上15%110%（含）—120%（含）12%100%（含）—110%10%95%（含）—100%8%90%（含）—95%6%说明：1、公司年度任务目标为年销售收入加上年维护收入，该目标会在每年年初设定;2、利润为当年公司营收减去当年成本，具体由财务年初核算。第五章考核流程绩效考核流程由技术总监面J通过邮件公谈，同时根据布，同时存绕效结果.毎档记录半年对去位级别进行一次调整毎钳一次（1.4、7.10）根IS绩效考孩方案逬行结算根据技术岗和管理岗

4、会有对应的绩效指标，每季度进行一次绩效打分，同时每半年对岗位级别进行一次调整（7月调整8月生效，1月调整2月生效），相关资料都会及时存档。绩效分数与岗位等级调整说明如下：绩效分数（半年平均分）岗位等级调整说明120分以上岗位级别上调二级，最高不高于上线，同时可以申请相关培训福利90分（含）-120分（含）岗位级别上调一级，最高不髙于上线，同时可以申请相关培训福利85分（含）-90分岗位级别不变，薪酬可进行一定幅度调整60分（含）-85分岗位级别不变60分以下岗位级别下调一级，降岗降薪处理，最低不低于下线，必须参加公司适职培训，同时还可能被辞退。说明:1、岗位

5、级别变化会影响基本工资的变化，详细见薪酬管理制度；2、考核指标详细见附件1。第六章发放条件■发放条件/公司当年整体业绩良好，任务完成率高于或等于90%/个人未出现重大错误/个人年均绩效系数高于或等于0.&包括：1.按时、按质量完成工作任务2.对公司或中心产生较好的贡献3.工作责任心强4.团队协作性强5.遵守公司相关制度、信守公司企业文化■不发放条件/公司当年亏损/公司当年年度任务完成率低于90%不予发放/个人出现重大错误，造成公司经济损失或重大影响，不予发放/个人年均绩效系数低于0.8不予发放/因发生自然灾害等其它不可抗拒因数，原则上不予发放附件1:指标名称

6、指标说明指标权重（一）基本行为准则方面遵循公司各项规章制度、流程、规范5%（二）文化建设方面作为个体，在团队中传递正能量，营造积极的、向上的团队氛围5%（三）态度方面主动、积极、敢于承担责任10%（四）工作方法方面开展工作时目标理解清晰、计划明确、执行高效、反馈及时、协调及时10%（五）学习方面主动钻研业务、技术、管理，不断提升使自己具有与其岗位相匹配的素质要求，不断努力将自身提升为复合型人才；提倡创新、知识共享。10%（六）结果季度任务目标执行情况60%说明：1、结果指标内容会在每个季度考核开展前根据每个人制定。2、最终得分二自评得分*0.3+总监评分*0

7、.70