宝钢后备人才开发培养体系2

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1、宝钢分公司分层次全方位的后备人才开发培养体系浅析在世界经济和科技信息的发展日益全球化的今天，企业的经营资源也发生了根本性变化。企业经营过程屮，人才、科技、信息等因索的作用越來越大，企业对我投入的比匝相对物质资木而言也在不断加大，市场竞争实际上演变成了一场激烈的人才争夺战"一、宝钢后备人才开发体系产生的背景宝钢自从1985年9月顺利投产以來，已经走过了20多年的风风雨雨。现阶段正是中国钢铁市场形势相当严峻的时期，产能的快速扩张，钢狹行业集中度低等一系列问题正不断眾霽出來。与此同时，韩国浦项、日木新日铁、法国阿赛洛等国际钢铁巨头纷纷抢摊中

2、国市场，国内各大钢铁企业重组加速，民营资木对钢铁行业的投入快速增长。钢铁M场的竞争日益激烈，宝钢血临着前所未有的挑战。要想实现“全球最具竞争力的钢铁企业”这一战略H标，宝钢必须把人才发展捉到战略高度。只冇拥冇优良的人力资源，才能在竞争中取得优势。究其本质而言，人才是企业长盛不衰、基业常青的根木。在汉字小，“企”字去掉人字，就是一个“止”字，任何企业缺少了人才，就会停止发展，并注定被激烈的竞争所淘汰。与人才密切联系的一个概念是后备人才，即企业未来的经营者、管理者和技术带头人，是企业各类关键岗位人才获得补充的源泉。宝钢一直很重视对后备人才

3、的培养和开发，宝钢的后备人才开发体系主婆是通过对内部现冇员工能力的梳理、以内部提升的方式來系统冇效的为组织持续提供人力资源,它是一个动态发展的过程，能够有效激励内部员工奋发向上，充分调动员工的积极性。二、后备人才开发体系在宝钢的具体实践宝钢分公司后备人才开发体系是一个通过对各个层级高潜能员工确定、科学评估、培养提高、持续跟踪的动态过程。主婆冇以下儿个步骤：（一）梳理后备人才队伍现状，明确企业对后备人才的具体需求通过对后备人才队伍现状数最、索质的盘点，宝钢制订了彳年人才规划工程，创建了符合宝钢实际的岗位胜任索质模型。1•盘点后备人才队伍

4、现状，细化对后备人员数量、结构耍求。为了便丁•后备人才队伍的管理和服务，公司将后备人才按照岗位高低分为公司级后备人才、厂部级后备人才两个层次，按照从事岗位类世又分为管理后备、技术后备和技能专家后备三个类熨。通过盘点现状，明确制订了4年人才规划工程，确定了毎年各层各类后备人才储备的数量，以保证后备人才结构合理、数量充足，均衡发展，满足公司快速发展的要求。2.构建宝钢岗位胜任素质模型，量化对各类人才能力方面的要求。为克服以往对人才素质评估缺乏科学量化标准的不足，宝钢建立了符介企业实际特点、又不失前瞻性的人才素质模型，主要分为三个组成部分：

5、通用素质模型、岗位族群素质模型以及领导力素质模型。该模型提供了对人才索质进行客观评价的量化标准，统一了对索质评价的标准。(二)完善业绩、素质并重的全员绩效管理体系，对后备人才实施评价中心技术进行测评在岗位胜任素质模型的基础上，评价中心理论的具体实践和应用使组织深入、全而了解后备人才素质特点成为现实，为制订冇针对性的培养发展举措制造了前提。1.完善了业绩、素质并匝的全员绩效管理体系。经过实际试点工作，梳理具冇宝钢特色、适应钢铁企业现状的绩效指标群，止式颁布了《员工绩效管理办法》。全员绩效管理工作最大创新Z处有两点：其一，营造业绩与索质并

6、巫的绩效文化。首次将岗位胜任索质纳入考核指标，使绩效管理不仅仅关注经营性指标和管理性指标的完成情况，与此同时也关注行为素质的改善。其二,借助书血郑重承诺的业绩介同，创造高绩效文化。员工和企业在年初签订业绩介同，明确工作优先需求的方法、工作目标。业绩、素质并重的全员绩效管理体系经过2年多的施行，得到了各级管理者、员工的大力支持。2.对厉备人才实施评价中心技术。为深入、系统、全面了解厉备人才素质，加强后备人才队伍的培养和储备，宝钢引入现代人才测评技术，构建公司人才评价中心，并采取如下步骤进行测评：(1)确定测评内容。依据管理类、技术类岗位

7、胜任素质模型，设计不同的测评内容。管理类后备人才主要进行心理索质、业务管理能力和团队管理能力三个方面、八个索质的测评；技术类厉备人才主要进行心理素质、业务潜能素质和协作素质三个力而、七个素质的测评。(2)后备人才的推荐。根据“德才兼备、任人唯贤”、“素质与业绩相结合”和“公平、公正、择优”的原则，由各单位进行后备人才的选拔与推荐(包括公司级后备人才和厂部级后备人才）。⑶确定测评方法。主要的测评采用了评价中心技术中的结构化行为面谈、无领导小组讨论、管理游戏和文件筐测试四种方法。毎位被测评者都有2—3名评委，从不同角度进行全面评价。（4）

8、测评的具体实施。心理索质测评主耍通过人机对话形式完成，能力索质测评则主耍经过多次讨论，在专家的指导下具体实践完成。当各位评委在评价结果存在较人旁异时，再由专家组织各位评委进行针对行为特质的讨论介议。（5）测评结果反馈。为