宝钢后备人才培养规律和实践.ppt

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1、后备人才培养规律和实践一、制订人才规划每年储备XX名公司级后备人才（XX名管理类后备、XX名首席师后备、XX名技能专家后备）每年储备XX名厂部级后备人才（XX名管理类后备、XX名首席师后备、XX名技能专家后备）二、构建岗位胜任素质模型-必须要求的素质O-侯选素质岗位族群素质模型的构成二、构建岗位胜任素质模型类别1级2级3级4级5级战略思维了解战略计划行事着眼大局创立战略授权他人信任下属有限放权主动授权放手去干掌控能力自我要求提出要求关注绩效把握全局激励团队告知团队鼓励团队维护团队鼓舞士气发展他人正面评价指导反馈培养锻炼

2、设计职业生涯团队合作乐于合作表达期望征求意见鼓励他人树立精神沟通能力倾听他人有效聆听有效沟通用心沟通创新精神创新思考挑战现状推陈出新创新突破领导力素质模型图二、构建岗位胜任素质模型后备干部培养计划绩效管理培训与发展薪酬体系招聘和选拔职业发展规划素质模型三、签订业绩合同员工业绩合同四、后备人才实施评价中心技术无领导小组讨论构建公司人才评价中心确定测评方法结构化行为面谈管理游戏文件筐测试五、打通职业生涯通道操作维护系列管理系列技术业务系列作业长首席工程师厂部领导分厂领导技术协理区域工程师主任工程师首席操作维护高级操作维护主

3、要操作维护一般操作维护六、分层次、全方位培养人才分工负责、共同培养，构建共同责任体系七、最优成长模式和T-ACT模型新进员工技术协理、业务协理首席工程师（管理师）国内国外学术研修C层级岗位见习协理层2年赴集团内部公司技术支持负责重要技术项目专业相关学历（学位）进修区域工程师（管理师）作业长现场A分厂（车间、站）主任工程师上下工序、跨部门实习锻炼设备管理室、生产技术室职能组主任工程师现场单元主任工程师区域师层3年主任师层4年跨部门实习锻炼现场B分厂（车间、站）主任工程师职能部门2个以上职能组主任管理师最优成长路径9年首席工

4、程师（管理师）最优成长路径探索七、最优成长模式和T-ACT模型新进员工一般操作、专项点检首席操作维护岗位一般操作层5年赴集团内部公司技术支持参与重要项目作业长岗位经历主要操作层4年高级操作层3年同质机组岗位交流主操、综合点检高级主操、高级点检最优成长路径12年首席操作维护岗位最优成长路径探索专业相关技能等级进修钢铁生产、设备相关专业教育背景基层生产、设备技术岗位经历C层级管理（一般具备1-2个分厂级管理岗位经历）D层级管理岗位经验（一般具备1-2个厂部副职岗位经历）B层级管理（分厂副厂长、作业长等岗位经历）8-9年左右3

5、年左右5年左右合计16-17年左右E层级后备人选典型成长路径形成典型成长路径形成七、最优成长模式和T-ACT模型E层级管理岗位最优成长路径方案最优成长路径探索钢铁生产、设备相关专业教育背景基层生产、设备技术岗位经历C层级管理（一般具备1-2个分厂级管理岗位经历）D层级管理岗位经验（一般具备1-2个厂部副职岗位经历）B层级管理（分厂副厂长、作业长等岗位经历）5－6年左右3年左右3年左右合计11－12年B管理层级，是由技术向管理转换的过渡阶段，可与技术岗位经历合并，系统设计，例如兼职作业长、见习副厂长、负责项目等举措，进一步

6、优化培养路径。D管理层级，可通过系统策划岗位交流，丰富实践经历，加快提升领导力，优化培养时间。可减少5年!七、最优成长模式和T-ACT模型提炼领导人员典型成长经历，结合实际，优化成最优成长路径，并以成长路径为指导的后备人选培养体系。特质——人才成长规律的外在显性体现以培训（Training）、短期活动（shortActivity）、导师辅导（Coaching）、任务分配（Taskassignment）为核心环节的后备人选培养流程体系。特质——人才素质提升的内在隐性规律，有效支撑外职业生涯发展典型（最优）成长路径（外职业生

7、涯培养维度）“T-ACT”培养模式（内职业生涯培养维度）后备人选“两维”培养模式1234T－ACT培训1、学历（学位）培训2、外语能力培训3、工作方法（工具）培训4、政治理论培训5、任职资格培训6、领导力素质培训7、专业知识培训8、法律法规相关培训短期活动1、岗位见习(150余人)2、挂职锻炼(61人)3、海内外研修4、学术讲坛(14人)5、兼职翻译（49人）导师辅导1、配备导师(每一位后备人选配备导师)2、与公司高层管理者接触(绩效辅导、职业谈话等)任务分配1、分工轮换2、主持重要项目(35人)3、轮岗交流(188人)

8、4、管理者派出(74名)典型成长路径最优成长路径后备人才T-ACT培养模式七、最优成长模式和T-ACT模型P1P2P3P4P5COuraimsNET-5M模型PA1-2周2周1月4月12月-18月1.5-2年了解公司，转换角色熟悉环境，认知岗位导入文化，交叉培养胜任岗位，独当一面认同文化，融入团队A1A2A3A4A5