《OKR工作法》读后感2000字

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1、读书笔记，希望对您有帮助！《OKR工作法》读后感2000字导读：读书笔记《OKR工作法》读后感2000字，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。　　如何用OKR工作法让目标认可度、参与感提高——《OKR工作法》读后感2000字：　　在我的印象中，OKR作为更好的目标管理、团队管理手段，明显改善KPI只重视结果、不重视目标和过程的缺点，从2017年底开始逐渐火了起来。最近公司也在实践OKR，结合阅读《OKR工作法》，写一写自己的体会。　　如何使用OKR工作法让团队对目标的认可度、参与感明显提高？　　读后总结　　A.要设立重要的

2、目标。创业者要么非常乐观、要么执着到狂热，因为创业公司能经营到上市的概率很低，需要正确的做事情。设立一个有挑战、方向清晰的重要的目标，用3-4个明确且具体的结果指标衡量它是否达成。OKR的价值在于目标牵引和管理，感觉自己要陷入舒适区时，OKR能时刻提醒目标。目标应当鼓舞人心、1个月或者1个季度的期限、由独立团队来执行。OKR不是考核，不一定要完成OKR，但OKR呈现了需要关注的问题读书笔记，希望对您有帮助！　　和一位比我先实践OKR的前同事聊到OKR的方法，提到『OKR之下，人们会更多的去思考我的O应该是什么，和团队的O有什么关

3、系』。我认为这个状态是非常好的，接任务、完成任务，但不了解任务和公司、团队、老板之间的关系，往往事倍功半，长期如此每天上班都没有热情，甚至不想起床。　　我希望团队的每一个人，包括我自己，都能经常反思我做的事情的目的是否清晰、正确。这事儿可以叫做初心，也可以叫做出发点，但我更愿意把它叫做『目标感』。　　PM从工作的第一天起，很可能就在和目标拆解打交道。我对新手PM经常会提的一句话是『目标和指标不同，别搞混了』。目标是一件事的愿景、状态，它的未来或者终局是一副怎样的光景。指标则是一个数值，是用来证明目标或者愿景实现、达成的。KPI的

4、设定往往是基于指标，而非目标，所以容易在实操过程中忽视原本的目标，只追求数值，甚至不过问目标是什么。在OKR的方法中，O就是『目标』，而KRs中的可量化衡量的描述，更多对应的是『指标』。　　B.关键结果需要量化并跟进。实现关键结果应该比较难，但并非不可能。要想做成一些有挑战的事，就必须保证即使失败了也不会被惩罚。读后感正确的关键结果，应该产生的感觉『内心觉得他们很有趣』、『真的要把所有力气花在这些事上』。使用OKR框架来指导周会、盘点目标、状态指标、本周计划和未来4周计划。不是之前共识里应该要关注的事情，就对OKR没有贡献，不应

5、该把一些『希望被关注』的事情列为P2计划，OKR是要让大家知道哪些是重要的事情读书笔记，希望对您有帮助！　　很多公司用OKR体系来替代KPI体系，需要关注的是，OKR并不解决考核问题。但在OKR方法中，鼓励每个人提出有挑战的目标，我认为这是对高阶人才、自驱人才的要求，是否能落地到每个一线员工，可能还需要一些帮扶，能当然是最好的。　　OKR也强调过程跟进，这与我之前在团队中提出拆解关键路径、每周周报重点汇报关键路径进展，有类似之处。每天我们会处理很多看似紧急、实则长线价值偏低的事情。努力工作、却仍然找不到头绪、无法突破的最大敌人就

6、是『日常事务』。日常事务与关键目标、关键结果之间争强工作时间、关注度、预算和一切资源。　　《OKR工作法》一书中也写到，第一次实践OKR的团队很可能在第一个月和第一个季度以失败告终，应做好准备。书中讲了小公司合伙人去参加不在OKR中的茶叶品鉴会，并花费很大精力、自洽地解释品鉴会对公司和销售目标的价值。我们的日常工作中，也往往出现『为了证明我做的是对的，强行赋予项目意义』的自洽行为。一个新的策略、新的方法，往往要改变个人、团队的工作习惯，改变习惯对人来说是最难的。　　放下那些看似很重要的事情，专心思考O、KRs，并专注于推进他们的

7、事情和项目，应当是OKR方法的重要实践方向。　　C.每个人通过承担自己的责任。负责人的职责是设定目标、和团队成员沟通，确保每个人知道自己的职责。要给目标设置优先级、充分&不断沟通目标，做好推进计划（加入责任共担、庆祝和盘点环节）、把时间花在共同认为重要的事情上、不要轻易放弃并密切追踪哪些事情对目标的推进有效。读书笔记，希望对您有帮助！　　我认为OKR最大的价值，就是用一套更成型的操作方法，让更多人参与到目标制定中，而不是由老板安排一个目标、下属执行。如开篇提问背景中提到，团队员工的参与感、认同感，是长期奋战的士气保障，员

8、工能参与到目标的制定，并明确自己担负的目标和团队目标之间的关系，非常重要。　　在KPI体系中，我们常用『目标拆解』这个词来描述我们对任务和项目的分配。在我看来，拆解更偏向于从上而下、从老板视角看待问题、从指标角度分配。在拆解的过程中，我们会要求下级指标和上级指标